4 Marzo 2019

Poche manager apicali e stipendi più bassi: ecco #InclusioneDonna

Enrico Verga

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Solo il 17% delle donne ricopre ruoli manageriali apicali all’interno di aziende e organizzazioni grandi e strutturate. Questo il dato che emerge da una ricerca presentata da Guido Cutillo, presidente di Aicas, alla Camera dei deputati. Anche dalla prospettiva di un uomo, lo scenario è triste. A questo magro risultato si aggiunge che gli stipendi medi dei dirigenti donna sono del 14% più bassi dei loro equivalenti maschili. Una sorta di doppia discriminazione sia di sesso che di remunerazione che colpisce le donne.

“E’ un circolo vizioso”, spiega Maria Claudia Torlasco Mastelli, presidente di Aidda: “una donna è pagata meno perché fa due lavori: gestisce la casa (inclusi eventuali figli, animali domestici etc..) e la sua attività professionale. Questo doppio ruolo (che in un mondo ideale dovrebbe implicare un doppio stipendio ndr) lede la sua capacità di movimento, l’opportunità di effettuare straordinari sul lavoro e, infine, un lieve decremento di produttività a causa dei permessi che può chiedere per ragioni familiari (figli malati, eventi sportivi da attendere etc…)”. Con questo scenario “le aziende, nel tempo, hanno riconosciuto al ruolo maschile una maggior affidabilità e quindi maggiori ragioni per investire negli uomini: strutturare sull’uomo un percorso di carriera, relegando le donne a sparring partner e funzioni di supporto”.

Torlasco Mastelli non la manda a dire, nel suo ruolo di imprenditrice di successo nel settore farmaceutico, ha vissuto tutte le epoche e l’evoluzione della sua associazione sino a diventarne presidente. Il nuovo progetto che la vede in prima linea è qualcosa che, in Italia, non si è mai visto prima. Un’alleanza di tutte le principali associazioni professionali femminili che, riunite dietro l’hashtag #InclusioneDonna ha cominciato a muoversi sinergicamente, per definire una strategia comune di dialogo con il governo attuale. “E’ cominciato tutto con una chiamata di Sila Mocchi: mi ha chiesto di sviluppare un progetto condiviso. L’attuale governo ha azzerato molti Cda e non li ha ricostituiti secondo la legge Golfo-Mosca”.

La legge avrà fine nel 2020 e allo stato attuale non è chiaro comprendere se sarà rinnovata o ignorata. La sfida dei Cda con una partecipazione femminile è un elemento fondamentale per creare migliori sinergie e equilibri.
Sotto l’ombrello di quest’alleanza trovano il loro posto Associazioni, fondazioni consulte, Onlus, ognuna con la sua forza, nata dal volere, il desiderio e l’ambizione di molte donne professioniste, di vedere riconosciuta la loro abilità, il loro ingegno e le loro competenze, in un mondo sin troppo maschile.

L’alleanza di #InclusioneDonna ha creato un programma sottoscritto da tutte le associazioni aderenti. In numeri si parla di quasi 50.000 donne professioniste. Se consideriamo la loro sfera d’influenza, il loro network e i supporter di questa iniziativa (sia donne che uomini), si parla di circa 1 milione di persone che considerano normale (non un evento eccezionale) che le donne abbiano gli stessi diritti degli uomini, quando si parla di carriera e posizioni manageriali basate sul merito.

Le donne, inserite in un ambito operativo e apicale (dove cioè sono in posizione di poter dare linee di condotta, prendere decisioni fondamentali per un’azienda) hanno senso di esistere? Le parole di Torlasco Mastelli sulle criticità dei manager donna fa riflettere. Le donne, nei ruoli apicali, cambiano l’equilibrio? Cambiano e/o migliorano le ROI? La risposta arriva da un’analisi della Consob che, nel 2018 spiegava: “Utilizzando modelli dinamici, lo studio evidenzia come sia determinante la presenza di una massa critica di donne perché queste riescano ad impattare positivamente sui risultati d’impresa, supportando la validità della cosiddetta critical mass theory. In particolare, quando la percentuale di donne supera un determinato threshold, che varia tra il 17% e il 20% del board, le stime evidenziano un effetto positivo e significativo su tutte le misure di performance utilizzate”.

Se la Consob non è abbastanza si può sempre osservare un’analisi precedente della Hardward university. Capita spesso, si legge nell’analisi di Harward, che nella scelta dei board si tenda a considerare spesso “chi è simile a me”. Una filosofia simile, maschilista, si ritrova persino nelle nuove organizzazioni. Definita “Brotopia” descrive la “sindrome” tra i giovani leader della Silicon Valley di scegliersi tra di loro, e, nemmeno a dirlo, di solito questo cameratismo è sempre e solo al maschile. Emily Chang ha svelato questa dinamica perversa: sulla carta politicamente corretta, in realtà pervasa da una visione maschilista, che ha più similitudini con la mentalità da associazioni universitarie che dei veri board di amministrazione composti da giovani leader ( di entrambi i sessi).
Le sfide che si pongono di fronte a #inclusionedonna sono molte: sfidare un sistema, coinvolgerlo, includerlo (l’impostazione femminile è inclusiva non esclusiva!), e soprattutto chiarire, diciamo una volta per tutte, che un mondo in cui le donne hanno pari abilità degli uomini, e possono contribuire egualmente ad una visione manageriale più armonica e produttiva è possibile.

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