Se nel 2021 in Italia sono nati meno di 400.000 bebè (399.431, in diminuzione dell’1,3% rispetto al 2020), la proposta di legge presentata alla Camera per un congedo di paternità retribuito a tre mesi (invece degli attuali 10 giorni) ha riacceso i riflettori su un tema spesso in secondo piano nel dibattito pubblico: la genitorialità – e la natalità (oggi drammaticamente in crisi in Italia) – è e deve essere anche una questione maschile.
Gli ultimi due anni di pandemia e di lavoro da remoto hanno reso ancor più evidente che il diritto alla parità nell’esercizio della genitorialità non è più rinviabile. Lo dimostra l’analisi condotta dall’Osservatorio Vita-Lavoro di Lifeed, secondo cui i padri lavoratori non percepiscono più il proprio ruolo professionale come preponderante: si sentono infatti prima padri (71%) e solo dopo professionisti (42%).
Ma come possono le aziende valorizzare le esperienze di vita e le competenze dei loro dipendenti che sono anche padri? In occasione della Festa del papà, Lifeed analizza la questione attraverso le testimonianze di numerosi manager di importanti aziende. Dall’analisi risulta ancora alta (57%) la percentuale di padri che non si considerano “visti” sul luogo di lavoro. Ciò per via di ostacoli che, secondo i padri, vanno dalla cultura aziendale che tende a mantenere separata vita privata e lavoro, alla scarsa attenzione al work-life balance da parte dell’azienda.
Come superare il problema? La ‘ricetta’ degli intervistati incluse una cultura aziendale attenta all’equilibrio vita-lavoro, un clima di condivisione e supporto reciproco, l’apertura al dialogo tra colleghi, manager e collaboratori sul tema della paternità. Ma anche iniziative ad hoc dedicate ai genitori e il rispetto.
La tipologia dell’azienda e i valori organizzativi sono fondamentali per influenzare la visibilità dei ‘padri’ in azienda. Ne è convinto Stefano Angilella, HR Director Avanade ICEG, secondo cui il contesto aziendale è l’elemento più importante per far sì che l’esperienza genitoriale sia un patrimonio di competenze per l’azienda stessa.
Tra le numerose iniziative di supporto alla genitorialità, Avanade ha realizzato un manifesto che impone il congedo di paternità obbligatorio: una misura che va nella direzione di favorire la gender equality e che rende strutturale questa opportunità, con l’obiettivo di far vivere l’esperienza genitoriale appieno, di pari passo con il percorso di crescita professionale.
Il percorso di visibilità dei padri rientra in un cambiamento culturale aziendale che, soprattutto in Italia, richiede tempo e il superamento di diversi stereotipi. Per Ivan Basilico, dello Sviluppo risorse umane e welfare di Ferrovie Nord Milano, occorre lavorare in modo collettivo per superare gli ostacoli. In questa direzione, possono essere utili misure aziendali, come quelle attuate da FNM, che spostano il focus dalla quantità alla qualità del lavoro, valorizzano l’ascolto, la flessibilità di orari, lo smart working e iniziative specifiche a favore dei genitori.
Anche Ruggero Dadamo, Chief People Officer di Sisal, sostiene che a contare molto sia l’aspetto normativo. In mancanza di un maggiore supporto da parte dello Stato, le aziende possono mettersi in ascolto delle loro persone e renderle serene nel raccontare le proprie esperienze genitoriali che possono rompere stereotipi culturali, creando ‘papà-ambassador’ in azienda. Sisal ha messo in campo anche misure a favore dei figli dei dipendenti per orientarli verso discipline Stem e per aumentare le loro competenze digitali, oltre a iniziative specifiche per supportare i dipendenti genitori durante la pandemia.
Dal canto suo Matteo Gori, Global Marketing Director di Barilla, ha spiegato che le aziende possono mettere in moto un circolo virtuoso. La singola persona può giocare un ruolo molto importante per abilitare il cambiamento e, in questo senso, l’autodeterminazione è fondamentale. Il congedo parentale – racconta Gori citando la propria esperienza personale – aiuta a raggiungere l’equilibrio dei carichi di cura, mentre la genitorialità rende manager migliori, più curiosi, con una visione laterale, consapevoli di poter vivere un distacco più sano tra vita privata e lavoro e capendo di avere priorità diverse.
Per rendere la paternità un fattore positivo, occorre lavorare sui valori culturali dell’azienda. Secondo Alessandro Mancini, responsabile Relazioni Sindacali e Welfare di Trenord, la funzione HR ha un ruolo centrale in questo senso e i percorsi formativi sono molto importanti per coinvolgere i padri nella realizzazione del cambiamento.
Il fenomeno della denatalità in Italia è preoccupante ed è ormai arrivato a livelli da allarme rosso. Se fino ad ora i riflettori si sono concentrati su donne e maternità, probabilmente è arrivato il momento di modificare non solo la narrazione, ma anche gli interlocutori. Riconoscendo ai padri un ruolo centrale, che sia tale anche sul lavoro.
