La pandemia ha impresso un’accelerazione inattesa alla transizione digitale delle aziende italiane, ponendole di fronte all’esigenza di dare una nuova forma al proprio business, riorganizzare la propria offerta allineandola all’evoluzione della domanda, spingere sempre più in avanti la digitalizzazione dei processi. Ma in che modo tutto questo incide sulla gestione delle persone all’interno delle aziende? Come stanno cambiando i paradigmi di scelta nell’executive search? E come si fa a lavorare sulla digitalizzazione di chi è già in azienda? Ne abbiamo parlato con Ottavio Maria Campigli, Partner di Badenoch + Clark Executive, in un podcast che rientra in un nuovo ciclo di approfondimenti organizzato da Fortune Italia e Badenoch + Clark e dedicato alle sfide che il cambiamento pone a manager e professionisti.
Campigli parte da alcuni dati. Secondo la società di consulenza e ricerca Gartner, ricorda, “in questo momento in Italia solo il 9% degli Chief Human Resource Officer ritiene che la propria popolazione aziendale e la propria organizzazione siano adeguate a governare e sostenere processi di trasformazione digitale. Al tempo stesso, l’80% delle aziende ritiene che il 2021 sia l’anno cruciale per andare a lavorare sulla propria organizzazione e sulle proprie persone al fine di abilitare una trasformazione digitale e un processo di innovazione pervasiva in azienda”.
Un’innovazione, spiega il manager, “che non viene vista come fine a se stessa, ma come funzionale al successo economico e finanziario dell’azienda”. Per Campigli è quindi possibile affermare da un lato che “il 71% delle aziende in questo momento soffre il cosiddetto digital mismatch” tra il desiderio di portare avanti iniziative di trasformazione digitale e la consapevolezza di non avere le competenze e l’organizzazione giusta per farlo. Dall’altro, c’è la questione della digital literacy o digital readiness, un requisito oggi “fondamentale per tutti gli executive di tutte le aziende” che si va ad affiancare agli altri requisiti normalmente richiesti.
Quanto ai paradigmi di scelta nell’executive search, “stanno cambiando notevolmente – spiega Campigli – perché le competenze sottostanti per essere competitivi sul mercato cambiano a una velocità sempre maggiore, man mano che evolve la tecnologia”. Oggi gli ingredienti fondamentali per un approccio vincente a livello organizzativo che faccia leva sul capitale umano sono due. “Il primo è legato ai nuovi hiring, alla selezione del personale e in particolare a quella di un buon Chief Digital Officer o Chief Innovation Officer e di un team sottostante che dia supporto in questa direzione. Al tempo stesso è fondamentale lavorare sulla digital readiness di tutti gli altri professionisti in azienda”. Per Campigli l’errore più comune “è pensare che la trasformazione riguardi solo la funzione tech, innovation e digital, quando invece la trasformazione ha successo quando abbraccia tutta l’azienda e consente a tutte le funzioni aziendali, anche quelle più tradizionali, di apprendere e contribuire continuamente all’evoluzione dell’azienda”.
È a partire da un’analisi attenta dell’attuale paradigma economico, racconta Campigli, “dal confronto quotidiano con il mercato e con i nostri più consolidati clienti, e dallo studio dei paper più autorevoli che analizzano i trend del futuro che abbiamo realizzato il Digital Readiness Check Up (DRCU), perché vogliamo dare un contributo concreto alla digitalizzazione delle aziende e del Paese, mettendo al centro le persone”. Ma di che si tratta? “È uno strumento consulenziale studiato appositamente per misurare le digital hard skill e le digital soft skill di un gruppo di professionisti attraverso un mix strutturato di prove individuali e di gruppo”, spiega il manager, per poi redigere “un Digital Candidate Report per ogni singolo partecipante” e, infine, individuare “un percorso formativo digitale customizzato per ogni singolo professionista affinché l’azienda possa essere protagonista dell’innovazione”.
I benefici del DRCU per le aziende? Almeno quattro, afferma Campigli: “Il primo è comprendere il posizionamento digitale delle proprie persone sulla digital transformation roadmap, fare una fotografia del posizionamento sia in termini di digital hard skill che di digital soft skill di ogni singolo dipendente. Il secondo beneficio è di avere accesso a dati reali così da comparare in maniera concreta il posizionamento digitale delle proprie persone rispetto al mercato e capire se si è avanti o un po’ indietro. Il terzo: aumentare le skill digitali di tutti i partecipanti con un upskilling digitale attraverso un percorso formativo customizzato per ogni singolo dipendente. Il quarto: aumentare l’engagement dei collaboratori intesi come asset strategico al fine di trattenere i talenti in azienda e incrementare le performance economico-finanziarie dell’azienda stessa”.
