Donne e Covid, un nuovo soffitto di cristallo?

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Enel 2022

Sappiamo che le lavoratrici, in particolare quelle con bambini o che hanno salari più bassi, sono in crisi. Ma se vogliamo dare uno sguardo a lungo termine, c’è una domanda urgente all’orizzonte: la pandemia ‘contagerà’ anche la catena di comando che consente di arrivare ai vertici delle grandi aziende americane? La versione completa di questo articolo è disponibile sul numero di Fortune Italia di dicembre 2021-gennaio 2022.

 

QUANDO L’EX CEO di PepsiCo, Indra Nooyi, entrò nel gigante delle bevande e degli snack nel 1994, non aveva mai lavorato con una donna più anziana, né aveva una collega al suo stesso livello. I 15 migliori posti di lavoro erano tutti appannaggio di uomini americani bianchi in abiti blu o grigi. Il regolamento dell’universo delle corporate americane era stato scritto per gli uomini dagli uomini. Nooyi avrebbe cambiato alcune di queste regole, ma per arrivare in cima, prima doveva impararle. “Se non capisci cosa succede nei corridoi del potere interagendo con gli uomini, finisci per rimanere indietro”, dice. Questi corridoi, come il resto delle nostre vite, si sono spostati online negli ultimi 18 mesi, rendendo ancora più difficile per le donne farsi strada in quegli ambiti che da tempo già le escludono. Secondo un sondaggio tra i membri della Fortune’s Most powerful women community, un gruppo costituito principalmente da Ceo e altre top manager, il 55% ritiene che non avrebbe potuto raggiungere l’attuale livello di carriera se avesse trascorso lunghi periodi lavorando a distanza.

In un mondo virtuale, come fai a sapere se qualcuno ti ha escluso da una importante riunione in corso su Zoom? Quando sei fisicamente presente, puoi passare davanti alla sala conferenze o sbirciare nell’ufficio del capo. “Almeno saprai di non essere stato invitato”, dice Nooyi ridendo. Non importa il settore, la qualifica o il livello di anzianità, la crisi economica causata da Covid-19 lascerà una cicatrice sulle donne che nessun’altra recessione ha lasciato. Le operaie hanno perso il lavoro e devono ancora riconquistarlo completamente. Le madri che potevano fare telelavoro hanno dovuto rinunciare all’impiego molto più delle donne senza figli e degli uomini. E chi è rimasto ne ha pagato il prezzo.

“Le madri che hanno continuato a lavorare hanno dovuto sopportare grande stress, ansia e frustrazione”, dice Claudia Goldin, professoressa di economia ad Harvard. “Stavano lavorando sotto una pressione tremenda”. È frustrante che la pandemia sia arrivata proprio mentre le donne ottenevano conquiste importanti nel mercato del lavoro. Nel gennaio 2020, per la prima volta dopo oltre un decennio, negli Usa c’erano più donne che lavoravano che uomini. Nelle grandi aziende americane le donne non soltanto stavano iniziando a essere invitate a quelle riunioni a porte chiuse, ma proprio a gestirle. A giugno, quando è stata pubblicata la lista Fortune 500, è stato registrato il record di 41 donne ai vertici di alcune delle più grandi aziende statunitensi. Fermiamoci a riflettere sul fatto che questo è ancora un numero tristemente basso, ma si tratta comunque di un progresso. Dieci anni fa, ce ne erano solo 12.

Data l’urgenza della crisi che sta colpendo le donne in altri segmenti del mondo del lavoro, è comprensibile che non si sia ancora prestata molta attenzione al potenziale impatto della pandemia su quelle che hanno posizioni da top manager. Ma se il numero di amministratori delegati femminili continuerà a crescere o meno nel futuro post-covid è un fattore che ha implicazioni non solo per chi sta ai piani alti. Le donne si stanno laureando con voti significativamente più alti rispetto agli uomini e sono vicine a raggiungere la parità nei programmi MBA più competitivi.

Ma il rapporto si capovolge all’interno dell’America Corporate e la discrepanza cresce di più man mano che ci si avvicina alla cima. Un recente rapporto di Mckinsey e Leanin.org ha evidenziato che a frapporsi tra le donne e il passaggio a un ruolo manageriale c’è “un gradino rotto”. Durante lo scorso anno, ogni 100 uomini promossi a manager, le donne sono state 86. Una media che sale a 89 se si considerano solo le donne bianche e che scende a 85 per le donne di colore. “Pensate a questa cosa come un economista, non come una femminista,” dice Nooyi. “Questa è la nostra più grande opportunità ma la stiamo sotto utilizzando”. Una delle strade per evitare questo fallimento autolesionista delle aziende americane è quello di scegliere persone convinte della necessità di accrescere la diversità nei ruoli di leadership. Queste persone tendono a essere donne e soprattutto donne di colore: secondo lo studio Mckinsey/Leanin.org le donne dirigenti avevano quasi il doppio di probabilità rispetto agli uomini di occuparsi per una consistente quantità di tempo di diversità, equità e inclusione anche al di là del core business del loro lavoro. È un ciclo vizioso o virtuoso, a seconda di come lo si guarda. Perdi la possibilità di avere donne nei ruoli top e rinuncerai alla possibilità di fare un ‘cambio motore’ per tutta l’azienda.

SIA GLI ATTUALI che gli ex Ceo donna delle aziende della Fortune 500 dicono di essere meno preoccupate per gli effetti sulla generazione che ora si appresta a entrare nel top management che sulle donne più in basso nella catena di comando. Sono le senior director e le vice presidenti quelle più a rischio – le donne che hanno ancora figli piccoli a casa, quelle che il Ceo di Land O’Lakes, Beth Ford, definisce “coloro che non sanno ancora cosa possono diventare”. Nella nostra survey, il 58% degli intervistati ha detto che la promozione o il lavoro che ha rappresentato il punto di svolta nella loro carriera è arrivato durante i primi anni di educazione dei figli, tra i 30 e i 39.

 

La versione originale di questo articolo è disponibile sul numero di Fortune Italia di dicembre 2021 – gennaio 2022. Ci si può abbonare al magazine di Fortune Italia a questo link: potrete scegliere tra la versione cartacea, quella digitale oppure entrambe. Qui invece si possono acquistare i singoli numeri della rivista in versione digitale.

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