Dopo l’assassinio di George Floyd nel 2020, molte aziende statunitensi si sono impegnate a rafforzare le loro iniziative interne ed esterne per la diversità, l’equità e l’inclusione (DEI). Secondo un’indagine di KPMG sui progressi di questi tre fattori nel 2022, l’anno scorso il 71% delle aziende ha dichiarato di aver implementato molte azioni legate alla DEI dal 2020. Secondo un sondaggio Gallup per conto della Harvard Business Review, più di otto responsabili delle risorse umane su dieci riferiscono che le loro aziende stanno aumentando gli investimenti nei programmi di diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB). Questi investimenti vanno dalla creazione di risorse per i dipendenti incentrati sul DEIB, alla formazione sui pregiudizi inconsci, fino alla revisione delle politiche di assunzione e promozione.
I lavoratori statunitensi affermano però che non è sufficiente a spostare l’ago della bilancia. Secondo un nuovo rapporto pubblicato giovedì da Catalyst che ha intervistato oltre 24.000 lavoratori in più di 20 Paesi, compresi gli Stati Uniti, solo il 33% di loro ritiene che il proprio datore di lavoro abbia processi organizzativi equi. Le donne (28%) e i dipendenti non binari (24%) hanno ancora meno probabilità di considerare le proprie aziende come luoghi di lavoro equi. Non sono solo tutti questi lavoratori a riscontrare diseguaglianze nelle proprie organizzazioni, ma anche un numero significativo di americani sostiene che non vi sia senso di responsabilità.
Secondo Catalyst, circa il 52% dei lavoratori americani crede che le loro aziende ritengano i leader responsabili delle iniziative di diversità, equità e inclusione. E non si tratta di un problema solo statunitense: i lavoratori di tutto il mondo hanno dato risposte quasi identiche. “In questo momento, probabilmente più che mai, i dipendenti e i potenziali dipendenti cercano di lavorare per organizzazioni responsabili e sono davvero attratti dai tipi di aziende che prendono sul serio le iniziative di diversità, equità e inclusione: vogliono vedere la responsabilità”, spiega a Fortune Emily Shaffer, autrice del rapporto e direttrice della ricerca di Catalyst.
Secondo Shaffer, le esperienze di inclusione dei dipendenti sono influenzate però da più fattori aziendali. I dipendenti non cercano solo un ottimo manager, ma vogliono vedere i leader di tutta l’organizzazione impegnati a creare ambienti di lavoro più equi e a rispondere dei loro progressi (o della loro mancanza). I dipendenti hanno il doppio delle probabilità di affermare di aver sperimentato l’inclusione sul lavoro quando i loro leader senior sono ritenuti responsabili del raggiungimento degli obiettivi DEI. Inoltre, secondo Catalyst, i lavoratori hanno cinque volte più probabilità di sperimentare l’inclusione quando ritengono che il loro datore di lavoro abbia adottato politiche giuste ed eque. Questo può avere un impatto enorme sugli sforzi di reclutamento e di fidelizzazione delle aziende, soprattutto tra i lavoratori più giovani. Più della metà dei lavoratori della generazione Z si rifiuta di prendere in considerazione posti di lavoro in aziende che non presentano ‘diversità’ e il 62% dichiara che sarebbe più propenso a candidarsi se un’azienda si impegnasse a garantire la parità di retribuzione. “Il cambiamento richiede tempo, ma credo che le organizzazioni debbano mostrare ai propri dipendenti come si stanno muovendo per raggiungere gli obiettivi DEI e come coinvolgeranno i dipendenti nel processo decisionale”, afferma Shaffer. “È l’unico modo in cui le aziende possono rimanere competitive“.
Secondo Shaffer, ci sono diverse aree in cui le aziende non riescono a centrare il bersaglio con le iniziative DEI. In molti casi, si tratta di una combinazione di un problema di comunicazione e di un’organizzazione che non riesce a mettere in pratica le proprie politiche e procedure su diversità e inclusione. L’indagine di Gallup, ad esempio, ha rilevato che il 16% dei dipendenti ha subito discriminazioni e che meno della metà dei lavoratori (44%) si sente rispettata sul posto di lavoro. La responsabilità, secondo l’autrice del rapporto, tende a essere un punto dolente perché molti dipendenti non sanno o non capiscono chi sia il vero responsabile delle varie iniziative DEI a livello dirigenziale. In molti casi, potrebbero non sapere nemmeno quali siano gli obiettivi di rappresentazione dell’azienda, se i loro responsabili stiano fissando obiettivi chiari e come li stiano raggiungendo.
“La trasparenza è assolutamente fondamentale“, afferma Shaffer. Se le aziende non fanno progressi o vengono commessi errori, i leader devono riconoscerlo. “Stiamo vedendo l’equità e l’inclusione come un viaggio. I dipendenti devono sapere che la loro azienda è in cammino, che sta facendo progressi“, dice, aggiungendo poi che i lavoratori devono sapere che gli sforzi della DEI sono continui e che non vengono messi in pausa se c’è una battuta d’arresto. Le aziende devono anche dimostrare che stanno mettendo in pratica le lezioni apprese durante il percorso. Se un’organizzazione non ha fatto bene la prima volta, va bene, ma allora quali misure sta adottando per garantire che non continui a succedere?
Il fatto che i cambiamenti organizzativi richiedano tempo significa che una comunicazione forte è davvero fondamentale. I dipendenti hanno anche bisogno di sentire i messaggi più volte, secondo la direttrice della ricerca di Catalyst. “Almeno alcuni dei dipendenti che hanno risposto a questo sondaggio hanno lavorato per organizzazioni che hanno adottato politiche e strutture DEI, ma che non le comunicano. E se i dipendenti non ne sono a conoscenza, in un certo senso, che importanza ha?”. Il quadro che i dipendenti stanno dipingendo è molto chiaro. Quando le organizzazioni non ritengono i senior leader responsabili degli obiettivi di inclusione e diversità e non hanno ‘processi equi’ in atto, o quando i lavoratori non sono a conoscenza dei progressi, i dipendenti sperimentano una minore inclusione e l’impegno sul lavoro cala. Alla fine, è più probabile che lascino l’azienda, è solo questione di tempo.
