Incontriamo Fabio Pompei, Ceo di Deloitte Italia, nella sede romana di via Veneto, un complesso in stile neoclassico progettato nel 1928 dall’architetto milanese Carlo Broggi. È il quartier generale di Deloitte nella Capitale, si estende su circa 15.000 metri quadrati e ospita oltre 1.600 persone. Dal 2019, sotto la guida di Pompei, Deloitte Italia ha visto una crescita significativa: i ricavi hanno raggiunto i 1.318 mln di euro; il fatturato ha registrato un aumento del 75%; il numero delle persone è più che raddoppiato, passando da circa 6.000 a 13.000.
Tra i talenti del network Deloitte in Italia, il 54% ha meno di 30 anni. Il 42% delle persone è donna. I numeri raccontano un successo. La prima cosa che chiediamo a Fabio Pompei è se c’è una ricetta per spiegarlo. “Più che una ricetta – spiega il Ceo di Deloitte Central Mediterranean, che raggruppa Italia, Grecia e Malta – è la constatazione di quello che quotidianamente facciamo in Deloitte: cavalchiamo l’innovazione; cerchiamo e formiamo talenti; siamo vicini ai nostri clienti”.
L’intervista
Innovazione, talenti e vicinanza ai clienti: sono il Dna di Deloitte?
Esatto. In tutti i nostri servizi, anche i più tradizionali, siamo all’avanguardia, con un pieno utilizzo delle nuove tecnologie.
Le persone sono la nostra risorsa fondamentale e crediamo che dalle loro competenze dipenda il nostro successo. Da anni abbiamo moltiplicato gli sforzi per ottimizzare i processi di organizzazione e per favorire una cultura interna in cui le persone sono al centro della vita aziendale. Più sono soddisfatte dell’ambiente in cui lavorano e meglio lavorano.
Deloitte oggi è presente su tutto il territorio nazionale in 24 città e grazie alla sua presenza capillare riesce a essere molto vicina al tessuto imprenditoriale italiano, conoscendone punti di forza e di debolezza. Contemporaneamente Deloitte fa parte di un network globale: questa posizione ci mette nella condizione di avere una rete di competenze e professionalità molto ampia e diversificata, oltre che un osservatorio privilegiato sui grandi cambiamenti economici, tecnologici e sociali in corso. In questo modo siamo in grado di fornire servizi mirati ai nostri clienti, anticipando i grandi trend e contribuendo all’innovazione di tutto il sistema economico italiano.
Quali iniziative Deloitte Italia ha messo in campo per supportare il benessere delle sue persone, in particolare per le mamme e i papà durante il periodo di maternità e paternità?
Ne abbiamo lanciate moltissime, ne cito solo qualcuna. In Deloitte esiste un programma per i neo-genitori, chiamato Parents@Deloitte, con il quale cerchiamo di diffondere una cultura della genitorialità condivisa. Tramite questo programma Deloitte vuole garantire ai neo-genitori un’equa partecipazione alla vita familiare, fornendo loro strumenti e tempo. Pensiamo infatti che la condivisione delle responsabilità genitoriali incoraggi il pieno godimento del diritto di cura, contribuendo, altresì, a colmare il divario di genere e a incoraggiare le carriere femminili. Per quanto riguarda le donne, poi, esiste DMums Program: si tratta di un programma rivolto alle professioniste che rientrano dalla maternità per rendere il rientro al lavoro più inclusivo attraverso una policy che garantisce la possibilità di ritornare sui progetti e/o clienti seguiti prima del congedo di maternità e uno sportello di ascolto. Per quanto riguarda gli uomini, invece, abbiamo previsto l’Additional Paternity Leave, un’integrazione di 10 giorni al congedo di paternità rispetto a quello previsto dalla normativa italiana.
Lei ha più volte detto in pubblico che durante i due anni di Covid-19, molti nuovi assunti hanno avuto solo interazioni virtuali con i colleghi. Come ha affrontato Deloitte Italia le sfide della coesione di squadra e dell’integrazione in questo contesto?
Deloitte è una grande realtà e, grazie alla sua solidità economica e tecnologica, si è trovata pronta di fronte al repentino passaggio dall’ufficio al lavoro da remoto imposto da Covid-19. Questo non significa che non ci sia stato bisogno di rimodulare l’organizzazione interna, però il passaggio è avvenuto abbastanza naturalmente e senza perdita di produttività. Per quanto riguarda la coesione di squadra, abbiamo fatto leva sulla nostra velocità di risposta tecnologica, usando al meglio le tecnologie disponibili per mantenere la continuità operativa e la coesione dei team. Proprio con Covid-19 ci siamo comunque accorti dell’importanza dell’interazione umana dal vivo e di quanto questa sia fondamentale in certe occasioni: per questo, dopo la pandemia, abbiamo implementato un nuovo modello di lavoro ‘ibrido’, con il quale cerchiamo di integrare e ottimizzare i vantaggi del lavoro da remoto e di quello in presenza.
Considerando la rapida evoluzione del mercato del lavoro e la transizione verso modelli di lavoro ibridi, quali sono le principali strategie di Deloitte Italia per adattarsi a queste nuove dinamiche e mantenere alta la produttività e l’engagement delle persone?
Tramite la nostra divisione People&Purpose organizziamo molte iniziative rivolte all’engagement delle nostre persone e alla diffusione di una cultura aziendale condivisa ispirata ai principi della Diversity&Inclusion, del Well-being e del Work-life balance. Sono aspetti a cui i giovani professionisti prestano grande attenzione e per questo ci stiamo impegnando per allineare la nostra cultura interna rispetto ai cambiamenti esterni. È un processo non banale e impegnativo – soprattutto per una organizzazione complessa come la nostra – ma siamo consapevoli dell’importanza del tema e ci siamo attrezzati per affrontarlo. Per quanto riguarda il lavoro ibrido, abbiamo ufficializzato il nostro modello ibrido da almeno due anni e direi che sta funzionando bene. In ogni caso, il lavoro in team svolto in presenza fisica rimane un pilastro imprescindibile, soprattutto ai fini della crescita e della formazione dei ragazzi stessi.
Deloitte attrae e trattiene talenti femminili, ma quali azioni ha in essere e in progetto per rimuovere ogni ostacolo per raggiungere una equità sostanziale di genere (retribuzione, accesso alla carriera) ai vertici aziendali?
Deloitte è un’azienda che negli ultimi anni attrae sempre più professioniste: più del 40% delle nostre persone è donna. In parte questo è lo specchio di cambiamenti sociali e culturali esterni al network (ad esempio: ormai ci sono più universitarie donne che uomini), in parte è il risultato del nostro sforzo attivo per attirare e valorizzare il talento delle donne. I risultati di questi sforzi li stiamo vedendo anche con la certificazione sulla parità di genere, che è stata ottenuta da diverse società del nostro network e che presto sarà estesa a tutte le nostre società in Italia. Dietro alla certificazione sulla parità di genere ci sono tante misure concrete che negli anni abbiamo implementato, come il Female Leadership Program, il Female Sponsorship Program, il DMums Program già citato e le nostre community femminili come Women in Tech e la Female Partner Community.
Come valuta l’importanza delle competenze Stem nel contesto lavorativo attuale e quali iniziative specifiche sta promuovendo Deloitte Italia per incoraggiare più donne a intraprendere percorsi di studio e carriere in queste aree?
Le competenze Stem – cioè le competenze tecnologiche e scientifiche – sono e saranno sempre più importanti nel mercato del lavoro e nel mondo in generale. La trasformazione tecnologica a cui abbiamo assistito negli ultimi anni è straordinaria e continuerà ancora a sorprenderci. In questo ambito, però, le donne sono ancora poche rispetto agli uomini: si tratta di un gap che, come emerge anche dal nostro Osservatorio Stem, in passato è stato alimentato da stereotipi e bias di genere secondo cui le donne non sono predisposte alle materie di questo tipo. Non è così e per questo anche noi, come Deloitte, abbiamo donato alla città di Milano la prima scultura in Italia dedicata a una donna di Scienza: la scultura di Margherita Hack che oggi si trova in largo Richini, vicino all’Università Statale. Promuovere nuovi modelli di riferimento, infatti, è fondamentale per avvicinare i giovani – e le ragazze in particolare – alle Stem.
L’intelligenza artificiale è il centro di molte discussioni attuali. Qual è l’approccio di Deloitte Italia per garantire che l’evoluzione dell’AI sia etica e regolamentata in modo adeguato?
Deloitte è consapevole della straordinaria sfida posta dallo sviluppo dell’intelligenza artificiale. Per questo abbiamo moltiplicato le nostre assunzioni di professionisti dell’AI e abbiamo realizzato un Competence Center per la Generative AI, guidato da Lorenzo Cerulli. Solo per questa nuova divisione, in cui già oggi lavorano circa 100 professionisti, prevediamo di assumere altre 500 persone nei prossimi tre anni. La sfida, ovviamente, non è solo tecnologica, ma anche etica: lo sappiamo bene e fin dall’inizio abbiamo sostenuto l’importanza di una governance dell’AI capace di orientarne in senso positivo lo sviluppo. Allo stesso tempo, sarà cruciale fare in modo che la regolamentazione – di cui l’AI Act promosso dall’Unione europea è il primo esempio al mondo – non diventi un ostacolo per la competitività delle aziende italiane ed europee rispetto ai competitor delle altre parti del mondo. È un equilibrio molto delicato, ma al quale non si può rinunciare.
C’è un progetto di Deloitte, ‘Impact for Italy’, che contribuisce allo sviluppo e alla competitività del nostro Paese. Può illustrarci obiettivi e strategie di questo programma?
Impact for Italy è la declinazione italiana di un programma che Deloitte ha lanciato a livello globale: WorldImpact. Con questo programma Deloitte si impegna a portare avanti un nuovo modo di fare business, che possiamo definire come “business beyond profit”. Con Impact for Italy, quindi, abbiamo realizzato tantissimi progetti che – in collaborazione con istituzioni, realtà del terzo settore, università, etc – hanno lasciato un grande impatto positivo su tante realtà locali sparse per l’Italia.
In che modo questo progetto per l’Italia si integra con le vostre operazioni quotidiane e quali risultati specifici sperate di ottenere a livello di innovazione, sostenibilità e inclusione sociale?
Questi progetti sono di grande impatto non solo all’esterno, ma anche all’interno del nostro network. Siamo una realtà in cui l’età media delle nostre persone è molto bassa (30 anni circa) e sappiamo che i giovani sono sempre più attenti alla dimensione sociale, ambientale e all’innovazione. Per cui non c’è contrasto, ma continuità tra questi programmi e quello che è il lavoro quotidiano delle nostre persone.
Sarà un 2024 pieno di sfide per Deloitte. Knowledge Partner del B7, Knowledge Partner del settore privato e Main Sponsor del Women 7, partner per i servizi professionali per la Fondazione Milano Cortina 2026, advisor del Vaticano per l’organizzazione del Giubileo 2025. Come state affrontando queste sfide globali di eventi epocali che coinvolgono il Paese in cui operate e che amate?
Siamo orgogliosi di far parte di questi grandi progetti, in cui sin dal primo giorno abbiamo messo a disposizione le nostre competenze e conoscenze, che sono quelle di un network globale con oltre 457 mila persone e allo stesso tempo con una presenza capillare sul territorio italiano. Siamo convinti che – facendo squadra assieme a istituzioni, mondo accademico e stakeholder – queste sfide possano rafforzare la crescita e lo sviluppo del nostro Paese, consolidandone l’immagine a livello internazionale. Per Deloitte si tratta di progetti strategici, che ci vedono coinvolti con l’obiettivo primario di riunire in una precisa identità le competenze trasversali dei nostri professionisti, potenziando l’impatto positivo sui territori e nelle comunità in cui operiamo.
Deloitte a gennaio ha inaugurato la sede di Roma in via Veneto dove ci troviamo e si prepara a trasferirsi nella nuova sede di Milano in corso Italia. Qual è l’importanza di questi cambiamenti e come riflettono la visione di Deloitte per il futuro?
Questi cambiamenti, oltre a rispecchiare la crescita del nostro network in Italia, riflettono la volontà di Deloitte di restituire valore al nostro Paese, generando un impatto positivo per il territorio, i nostri clienti e l’intera comunità. I nuovi spazi lavorativi sia a Roma sia a Milano sono stati progettati per aumentare il benessere e la produttività delle persone, coniugando efficienza e flessibilità in un’epoca in cui il mondo del lavoro continua a cambiare. Entrambi i nuovi edifici sono stati pensati con una specifica attenzione verso le nuove esigenze, in quanto assicurano i più elevati standard di sostenibilità ambientale ed efficienza energetica. La nuova sede romana del network si trova all’interno di un complesso architettonico in stile neoclassico progettato nel 1927 dall’architetto Carlo Broggi, già sede storica dell’Iri (Istituto per la ricostruzione industriale) e di Fintecna, che Deloitte si è impegnata a restaurare all’insegna della sostenibilità ambientale e dell’innovazione. La sede milanese invece sta nascendo nel cuore di Milano e sarà uno dei primi edifici in Italia a emissioni zero, con più di 1.100 mq di nuove aree verdi.
Deloitte investe anche al Sud. Il NextHub di Bari e le iniziative a Napoli nei progetti Digital Academy e Operazione Talenti, realizzati in collaborazione con l’Università Federico II. In che modo questi progetti si integrano con gli obiettivi più ampi di Deloitte per il supporto al talento nel Mezzogiorno?
Nell’ambito di Impact for Italy, il programma strategico di Deloitte che vuole contribuire allo sviluppo dell’Italia del futuro, il network già da tempo ha moltiplicato i progetti e le iniziative nel Mezzogiorno. Per i talenti, sia a Bari sia a Napoli, l’obiettivo è quello di fornire ai giovani le competenze necessarie per consentire loro di essere protagonisti nella trasformazione del mercato del lavoro, contribuendo a una crescita virtuosa e sostenibile guidata dalla trasformazione digitale e dalle nuove conoscenze. Alla luce delle profonde trasformazioni che stiamo attraversando, investire sul futuro dei giovani significa investire sulla competitività del nostro Paese. Ciò che accomuna i progetti di Deloitte nel Mezzogiorno è proprio l’obiettivo di offrire ai talenti percorsi formativi e lavorativi all’avanguardia, avvicinando ragazze e ragazzi al mondo del lavoro e a quelle conoscenze diventate ormai imprescindibili per la loro carriera. Soprattutto, offriamo l’opportunità di sviluppare una carriera professionale presso le proprie città e regioni.
Può spiegarci più in dettaglio le attività della Fondazione Deloitte, che recita un ruolo attivo nell’impegno sociale e culturale in Italia?
Fondazione Deloitte opera in sinergia con il mondo del Terzo Settore nella realizzazione di progettualità a grande impatto sociale. Gli ambiti di intervento privilegiato della Fondazione sono tre: l’istruzione, la cultura e il sostegno in contesti di emergenza (es. intervento in risposta a terremoti, pandemia, alluvioni, etc). Nei suoi oltre 7 anni di attività, Fondazione Deloitte ha contribuito a 60 iniziative e 28 grandi progetti, che si distinguono dagli altri per la rilevanza in termini di risorse allocate. I progetti di Fondazione Deloitte possono essere suddivisi in due macrocategorie: i progetti interni, che coinvolgono tutte le persone di Deloitte e apportano sostegno a organizzazioni non profit, e i progetti esterni nelle tre aree di operatività della Fondazione. Al centro delle iniziative di Fondazione Deloitte sono le persone del network Deloitte in Italia, che continuamente dimostrano grande generosità e volontà di dare il proprio contributo, prendendo parte ai diversi progetti interni, individuali e di gruppo.
Assumete molti giovani: crescono in Deloitte, diventano eccellenti manager. Ogni anno molti di questi manager vi lasciano per entrare in grandi aziende pubbliche e private dove forniranno poi il loro apporto manageriale. Le considerate ‘perdite’ o fa parte di quella che indirettamente siete diventati, una sorta di università Deloitte per manager italiani?
È così: molti giovani considerano Deloitte un trampolino di lancio per la loro carriera e l’età media della nostra popolazione interna rappresenta bene questo stato di cose. Il fatto che poi un certo numero di loro vogliano fare altre esperienze lo consideriamo abbastanza fisiologico. In un certo senso fa parte della nostra responsabilità: creare una classe dirigente del futuro che sia in grado di accompagnare le imprese nelle loro crescite di domani. Certo, ci sono competenze cruciali che sono sempre più importanti e che è difficile trovare nel nostro Paese e soprattutto per questo tipo di profili professionali cerchiamo di fare leva sui nostri meccanismi di promozione e crescita professionale per trattenere i migliori talenti.
