Organizzazioni del lavoro e profili professionali

L’impatto delle tecnologie sulle organizzazioni del lavoro comporta inevitabili conseguenze sulla quantità e la qualità del lavoro e una serie di costi sociali che generano diffidenze e ostilità dei lavoratori che rischiano di perdere il lavoro. L’incremento della produttività del capitale e del lavoro ha consentito storicamente di aumentare i redditi da lavoro e di finanziare la spesa pubblica per investimenti, servizi e prestazioni sociali che hanno generato una domanda di beni e servizi aggiuntiva e nuove opportunità di lavoro che hanno ampiamente compensato la sottrazione di quelli pregressi. Il tema si sta riproponendo, con caratteristiche inedite, per la rapida diffusione delle nuove tecnologie digitali generative che vengono raggruppate nella definizione di intelligenza artificiale. Queste ultime non si limitano a ridurre la fatica fisica, a migliorare la produttività degli investimenti e del lavoro, e a potenziare la capacità di calcolo e di trattamento delle informazioni come supporto alle risorse umane, ma sono in grado di offrire risposte autonome a problemi complessi e di sostituire anche ruoli e professioni con responsabilità decisionali e specialistiche. La seconda novità è rappresentata dalla veloce diffusione di queste innovazioni e dei protagonisti che le impiegano, non solo nell’ambito lavorativo, per finalità essenzialmente commerciali, e per la sostanziale incapacità degli ambiti scientifici, istituzionali, educativi e sociali di prevedere e governare questi cambiamenti.

Per la prima volta nella storia, l’evocazione di un sistema produttivo in grado di prescindere dal ruolo fondamentale delle risorse umane non scaturisce dalle preoccupazioni dei lavoratori coinvolti e delle organizzazioni sindacali che li tutelano, ma dalle teorie che circolano negli ambienti delle proprietà e delle tecnocrazie delle multinazionali Big Tech, orientate dal presupposto che le tecnologie digitali generative siano in grado di trattare una enorme mole di dati e di informazioni, di individuare soluzioni in tempi rapidi con margini di errore, e costi di produzione, inferiori alle risorse umane.

Queste tesi, per il momento, non trovano un adeguato riscontro nella realtà. Nelle evidenze empiriche, in tutti i paesi sviluppati la domanda di lavoratori da parte delle imprese risulta largamente superiore a quella dei lavoratori disponibili nel territorio.

Sono diversi fattori che concorrono alla generazione del fenomeno. Il primo fattore è quello demografico: l’esodo pensionistico dei lavoratori anziani risulta superiore ai numeri del potenziale ingresso nel mercato del lavoro delle coorti giovanili. Questo provoca in parallelo una perdita delle competenze ‘tradizionali’ e di esperienze lavorative che sono ancora indispensabili per soddisfare fabbisogni di prodotti e servizi di diversa natura (gestione e manutenzione del territorio, delle abitazioni, veicolazione di mezzi di trasporto, prestazioni sociali, istruzione, sanità e lavoro di cura, servizi alle persone di diversa natura). Un patrimonio di esperienze che continuano a svolgere un ruolo essenziale nel mercato del lavoro e che giustificano l’esigenza di un impiego attivo dei lavoratori anziani. L’utilizzo delle tecnologie digitali nelle organizzazioni del lavoro dipende essenzialmente dalla disponibilità di lavoratori competenti in grado di trasferire e di utilizzare i software. Questo vale per le ambite competenze Stem (scientifiche, tecnologiche, ingegneristiche, matematiche) e per tutto il resto dei lavoratori che devono utilizzarle per collaborare con i colleghi, i fornitori e i clienti. I tempi per la diffusione delle tecnologie digitali nelle organizzazioni del lavoro dipendono paradossalmente anche dalla capacità di utilizzo degli utenti, in particolare delle persone anziane che sono la componente più numerosa e di grande importanza per l’erogazione dei beni relazionali.

La scarsità di competenze, inferiore al fabbisogno nei singoli territori nazionali, sta aumentando la competizione tra i paesi sviluppati per attrarre persone formate in altri contesti. L’attrattività dei mercati del lavoro (buoni salari, condizioni di lavoro soddisfacenti, welfare aziendale) continuerà ad essere una condizione indispensabile per generare una buona occupazione e per finanziare le prestazioni sociali destinate a crescere per i fabbisogni di cura della popolazione anziana. In buona sostanza, sul piano empirico le statistiche continuano a confermare una relazione diretta tra il tasso d’impiego delle tecnologie e quelli della crescita dell’economia, della produttività, dei redditi da lavoro e dell’occupazione. Sul versante opposto, il basso impiego delle tecnologie coincide con un riposizionamento delle imprese nelle fasce basse della generazione del valore aggiunto e dei bassi salari. Tuttavia, le sfide che abbiamo di fronte per ripensare il rapporto tra le risorse umane e le tecnologie, sono epocali. Richiedono un ripensamento dei percorsi di educazione e di formazione, delle politiche del lavoro, dei rapporti tra capitale e lavoro e della redistribuzione del reddito.

Il tema dell’orientamento non può essere circoscritto nell’ambito delle modalità di inserimento al lavoro in uscita dai percorsi scolastici, ma deve essere declinato in modo appropriato sul rapporto tra tecnologie e persone a partire dai cicli dell’obbligo scolastico, per offrire risposte adeguate a una potenza dell’innovazione tecnologica, attivata per finalità di potere e di profitto, che promette di far risparmiare anche la fatica del pensare con effetti devastanti sullo sviluppo dell’intelligenza cognitiva delle persone e delle relazioni tra queste e le comunità di appartenenza. Il grado di obsolescenza delle professioni, comprese quelle che richiedono robusti percorsi di apprendimento, è destinato ad aumentare, e con esso il fabbisogno di aggiornamento e di riconversione delle competenze acquisite.

L’evoluzione dei profili professionali sarà contrassegnata da tre tendenze, già evidenti: la disaggregazione dei profili tradizionali in griglie di competenze (specialistiche, trasversali relative all’utilizzo dei mezzi digitali, relazionali e comunicative) che devono essere declinate in modo coerente con i fabbisogni delle specifiche organizzazioni  del lavoro; un progressivo spostamento della centralità delle competenze specialistiche verso quelle relazionali derivante dal tasso di assorbimento tecnologico della produzione di beni e servizi (utilizzo etico dei mezzi e delle forniture di prodotti e servizi, opzioni strategiche, controllo, sorveglianza, relazioni con colleghi clienti e fornitori); la definizione del grado di dipendenza e di autonomia delle attività svolte dai lavoratori che influenzerà anche le caratteristiche del rapporto di lavoro.

Il fabbisogno della formazione permanente deve essere correttamente declinato per le transizioni lavorative nell’ambito delle medesime imprese o per la ricerca di nuove opportunità di lavoro. L’offerta formativa deve essere personalizzata in relazione alle caratteristiche delle persone e delle organizzazioni del lavoro e per valorizzare il luogo di lavoro come fonte di apprendimento e di trasferimento di competenze. L’innovazione sociale diventa un complemento indispensabile per la sostenibilità di quella tecnologica e deve essere assunta come tale da tutti gli attori, istituzioni pubbliche, enti di formazione, imprese e rappresentanze sociali che, a vario titolo, possono contribuire a generare valore. Tutto ciò richiede una evoluzione dei modelli delle Governance delle politiche del lavoro verso forme di co-programmazione e co-progettazione degli interventi, e di distribuzione dei risultati nell’ambito delle imprese e delle comunità, dotando le relazioni di strumenti di valutazione (osservatori condivisi, comitati strategici aziendali, analisi qualitative nei diversi ambiti).

Il cambio di paradigma, introdotto dall’impatto delle tecnologie sulle dinamiche geopolitiche, impone di utilizzare in modo efficiente le risorse disponibili e di valutare correttamente le potenzialità, e le criticità del nostro mercato del lavoro. La recente indagine dell’Istat, relativa al mese di marzo 2026 (-30mila rispetto allo stesso mese dell’anno precedente) segnala il sostanziale esaurimento del ciclo positivo in corso da oltre 4 anni in uscita dall’emergenza Covid, con un incremento di 1,2 milioni di posti di lavoro rispetto al 2019. Oltre al dato quantitativo, l’incremento del numero degli occupati è stato accompagnato da alcune caratteristiche positive: la percentuale di aumento dei rapporti di lavoro dei dipendenti a tempo indeterminato superiore a quella totale, l’equilibrio di genere e territoriale del tasso di crescita. La componente degli occupati over 50 anni è diventata nel frattempo la coorte più consistente della popolazione lavorativa (10,3 milioni, + 1,6 milioni rispetto al 2019) compensando la decrescita delle componenti di età inferiore. Ciò conferma l’ulteriore invecchiamento della popolazione lavorativa, ma segnala anche una rilevante resilienza dei lavoratori anziani nel mercato del lavoro persino superiore a quella dell’aumento dell’età pensionabile.

La crescita dell’occupazione ha consentito di dimezzare il numero delle persone in cerca di lavoro, mentre è rimasta sostanzialmente inalterata, circa un terzo della popolazione in età di lavoro, la quota di quelle inattive.

Le buone performance dell’occupazione hanno consentito di aumentare di circa due punti il differenziale del tasso di occupazione rispetto alla media europea (-8%), ma che si mantiene particolarmente elevato per le componenti delle donne e dei giovani under 35 anni (-13%).

Il sottoutilizzo delle risorse umane nel contesto italiano risulta particolarmente preoccupante, se si tiene conto del contemporaneo aumento, dal 26% al 46%, della quota dei profili professionali richiesti dalle imprese che non viene riscontrato da lavoratori disponibili. Il dilagare dei conflitti bellici rischia di generare implicazioni di lunga durata sugli scambi commerciali.

Molti esperti ritengono probabile l’effetto combinato della crescita dei prezzi e della stagnazione della domanda che comporterebbe effetti devastanti sulla produzione e sui redditi da lavoro. È uno scenario che aumenta la storica esposizione del nostro Paese ai prezzi dell’energia importata, e che rischia di compromettere la lenta ripresa del valore reale dei salari rispetto alla precedente ondata dell’inflazione. Con l’esaurimento delle risorse del Pnrr, e del relativo contributo della spesa pubblica per gli investimenti infrastrutturali, si chiude un intero ciclo della nostra economia e delle politiche europee di sostegno alle transizioni ambientale e digitale, e diventa necessario fare i conti con le componenti critiche del nostro sistema produttivo e distributivo. La tenuta della domanda interna avrà un ruolo fondamentale e molto dipenderà dalla capacità di valorizzare il potenziale non utilizzato di tecnologie, e di ricadute sulla crescita della produttività e dei salari, nell’ambito di una parte rilevantissima dei comparti dei servizi pubblici e privati, e delle piccole e microimprese.

La riqualificazione della spesa pubblica verso i comparti della sanità e del lavoro di cura e per qualificare il turnover della pubblica amministrazione (oltre mezzo milione di giovani laureati nei prossimi 5 anni) possono offrire un contributo rilevante in questa direzione.

Sul versante del mercato del lavoro, nei prossimi 10 anni dovremo reggere l’impatto del pensionamento delle coorti delle generazioni dei boomer nati negli anni ‘60-’70 dello scorso secolo (circa 6 milioni nei prossimi 10 anni), con il relativo fabbisogno di rigenerare un saldo attivo della popolazione lavorativa, di almeno +1,5 milioni di occupati, per soddisfare i fabbisogni della produzione e per rendere sostenibile l’incremento della spesa sociale correlato all’invecchiamento della popolazione.

Nelle condizioni attuali, l’impatto della perdita delle competenze dei lavoratori anziani e del fabbisogno di adeguamento di quelle indotte dall’utilizzo delle nuove tecnologie è destinato ad aumentare in assenza di adeguate politiche economiche e del lavoro.

Per ottenere il risultato desiderato è necessario operare su tre fronti: l’aumento del tasso di utilizzo delle risorse in età di lavoro, la richiamata crescita della produttività, l’immigrazione qualificata. Sul primo versante le attuali politiche del lavoro hanno consentito, con il supporto degli incentivi per l’occupazione, di riassorbire una quota rilevantissima di persone in cerca di lavoro.

Ma nell’immediato futuro si prospetta l’esigenza di inserire al lavoro lo zoccolo duro delle persone scoraggiate o inattive (circa 3 milioni di giovani, per la gran parte donne), di aumentare il tasso di impiego degli occupati con part time involontari (circa 2 milioni), e di potenziare gli interventi formativi per adeguare le competenze e l’occupabilità dei lavoratori già inseriti nel mercato del lavoro.

La crescita delle competenze dei lavoratori, della produttività e dei salari tardano a essere assunte come modello di orientamento delle relazioni sindacali nonostante i buoni risultati ottenuti in diverse aziende manifatturiere e dei servizi. L’ingresso di nuovi immigrati risulta funzionale a garantire una manodopera disponibile a basso costo nei comparti economici caratterizzati dal lavoro sommerso, non esattamente il contributo atteso per far crescere la produttività e i salari. Il fabbisogno di un cambio di paradigma per le politiche economiche e del lavoro è del tutto evidente. I conti pubblici in ordine possono consentire una razionalizzazione della spesa con una riduzione della componente assistenziale dei sostegni al reddito per soddisfare i fabbisogni della domanda di prestazioni sanitarie e del lavoro di cura.

I risultati ottenuti sul versante dell’occupazione non devono essere sottovalutati, ma ci attendono sfide epocali che devono essere affrontate con approcci culturali e comportamenti adeguati.