20 Giugno 2019

Le leader della finanza raccontano il gender gap

Attilia Burke

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In Italia, nel 2019, non esiste un amministratore delegato donna in una banca. L’indice Ftse-mib che rappresenta le aziende a maggior capitalizzazione italiana è governato da più di 30 ceo uomini e una sola donna. Dietro a quelle società ci sono circa 1 mln e mezzo di lavoratori. Rappresentati da un’unica donna. “Un quadro deludente”, che non fa bene alle stesse aziende perché “il panorama dei consumatori è fatto anche di donne”, quindi la diversity è fondamentale per avere una capacità di lettura dei bisogni trasversale, spiega la vice-direttrice generale di Banca d’Italia Alessandra Perrazzelli. Il tema del gender gap è tutt’altro che superato, la legge Golfo-Mosca che garantisce, nelle società quotate, un terzo dei posti nei board di controllo al genere meno rappresentato “ha funzionato”, ma “il timore di un passo indietro qualora non venisse prorogata a consolidamento dei risultati ottenuti, è più che razionale”, spiega il commissario Consob Anna Genovese. Il dibattito è acceso, a Roma, nel giorno del talk “Leadership al femminile: obiettivi raggiunti e prospettive”. Primo appuntamento di un percorso a più tappe che condurrà alla seconda edizione del premio istituito da Fortune Italia, Most Powerful Woman.

L’obiettivo degli incontri è quello di “dare vita a una community di donne che porti alla luce temi rilevanti, mettendo insieme esperienze e creando nuove opportunità”, spiega Monica Parrella, direttrice delle risorse umane del Mef, e presidente del board di Fortune Italia per l’MPW. A parlare di quote rosa, tema centrale per l’occasione, sono state proprio alcune delle protagoniste del mondo bancario. Ma il problema della leadership al femminile va al di là del settore finanziario. È ancora vivo in tutte le aziende italiane, si dirama tra gli istituti accademici arrivando a raggiungere le pubbliche amministrazioni. Dati alla mano, a presentare i numeri del gender gap e del gender pay gap sono, rispettivamente, Patrizia Ghiazza, partner di Eurosearch e Guido Cutillo, presidente di Aicas (Associazione italiana consiglieri di amministrazione e Sindaci).

Eurosearch ha condotto una ricerca, insieme a Intesa Sanpaolo e all’Università degli Studi di Torino, dove ha intervistato 60 capi aziendali o di business unit in diversi settori, dal bancario al farmaceutico, passando per l’editoria, 30 uomini e 30 donne. Più figure nel middle management, ovvero “chi ancora non ce l’ha fatta”, afferma Ghiazza. Un tema emerso in maniera trasversale è che ci sono ancora bias culturali diffusi. “In alcuni casi i pregiudizi sono ancora talmente scritti nel dna di alcuni dirigenti di alto livello che la leadership femminile non è neanche vista, la donna è vista ancora come il sesso debole”, spiega Ghiazza. Talvolta sono le stesse donne “a non riconoscere altre donne a capo – commenta Perrazzelli – dobbiamo essere più collaborative”.

Le aziende per prime dovrebbero fare la loro parte: il tema del gender pay gap, infatti, è ancora ampiamente presente, come evidenzia lo studio EY ‘La diversità di genere nel mondo aziendale’. Benché sia parzialmente limitato per ciò che riguarda impiegati e quadri, circa il 7%, diventa molto importante tra i dirigenti, dove il delta tra lo stipendio medio degli uomini e delle donne sfiora anche i 20 mila euro, in termini di Ral (14%). “Il vero problema, secondo me è un altro – afferma Cutillo – nel campione generale notiamo una sostanziale parità uomo-donna a livello impiegatizio, ma quando arriviamo sul livello dei quadri le donne diventano un terzo, e tra i dirigenti il 17%”. Una percentuale che, comunque, osservando i dati degli anni precedenti, cresce dell’1% all’anno, “ma è una correzione troppo lenta – afferma Cutillo – Ci stiamo avvicinando al 20% in maniera asintotica e ci fermeremo a quella quota se non cambiamo qualcosa”.

La barriera lavorativa, dunque, non è tanto all’entrata, ma si alza con l’avanzare della carriera e si eleva a scudo nel periodo in cui il percorso professionale dovrebbe raggiungere l’apice. Momento che, non casualmente, coincide con quello della creazione di una famiglia. “È lì che avviene la cooptazione, tra i 30 e i 40 anni, quando la carriera per l’uomo raggiunge l’apice, e la donna troppo spesso si ritrova a dover fare delle scelte. Anche nelle p.a. accade”, spiega Parrella.

Servono, dunque, iniziative ‘family friendly’ sia a livello aziendale, che a livello politico. Ma anche cambiamenti da un punto di vista culturale. Nelle aziende servono “coaching, mentoring e contaminazioni internazionali”, afferma Ghiazza. E “credo che non si possa prescindere da un’osservazione di tipo economico: quali sono le scelte che il Paese compie nei confronti del lavoro femminile e dei giovani?”, aggiunge Perrazzelli chiamando in causa il modello francese: “la Francia ha fatto un discorso di politiche attive per le famiglie: bonus, congedi parentali congiunti, flessibilità diffusa nel lavoro, contribuendo alla creazione di una cultura non penalizzante. La scelta di mantenere le donne all’interno di una politica familiare, è una politica precisa che comporta una segregazione sociale. In Francia, oggi, la media dei figli per donna è 2,8,  contro 1,3 in Italia”.

I retaggi culturali contribuiscono ancora a creare scenari penalizzanti per le leader di domani: “l’uomo viene educato come colui che dovrà mantenere la famiglia. La donna no. Invece dobbiamo insegnare alle nostre figlie che devono essere in grado di mantenersi da sole. I soldi non danno la felicità, ma sicuramente un grado di libertà in più”, afferma Cutillo. E ancora: “gli sport di squadra come il calcio giocano un ruolo chiave nella formazione di skill come il lavoro in team e il raggiungimento di obiettivi condivisi, che poi si rivelano fondamentali nel mondo del lavoro”, aggiunge Perrazzelli. “Le donne devono avere meno paura di prendere decisioni, rischiare, e scontentare gli altri”.

È evidente che, sebbene la Golfo-Mosca abbia consentito dal 2011 ad oggi di vedere all’interno delle aziende un incremento della percentuale di donne in posizioni apicali dal 6% al 36%, spiega Genovese, “la strada da fare è ancora lunga. Serve più tempo e serve che il bacino di donne che si avvicina a questa opportunità aumenti”. D’altra parte, dovrebbe essere nello stesso interesse delle aziende puntare su un cda che rappresenti il più possibile la popolazione, perché così si “riduce il rischio di comportamenti opportunistici”, commenta Genovese, sottolineando che “gli investitori istituzionali, che sono interlocutori ideali delle società quotate, vedono come punto di forza una buona governance, frutto anche di una corretta diversity”.

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