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Carenza di ingegneri e profili tecnici, una guida per le aziende

Carenza di personale qualificato, mismatch tra domanda e offerta di lavoro: la difficoltà per le aziende del settore Engineering e Manufacturing nel reperire lavoratori specializzati assume dimensioni sempre più rilevanti. Eppure il comparto manifatturiero e della produzione industriale rappresenta un pilastro dell’economia nazionale, con una forte presenza sul mercato mondiale. 

Secondo le stime del Sistema informativo Excelsior, realizzato da Unioncamere e Anpal, la difficoltà di reperimento delle aziende riguarda, per il trimestre aprile-giugno, il 45,2% delle assunzioni programmate. Uno squilibrio che in molti frangenti può costituire un freno alla crescita e alla competitività di molte imprese italiane. 

Con l’obiettivo di fornire un contributo utile alle aziende, Ingenn, società di Head Hunting specializzata nella ricerca e selezione di profili tecnici e ingegneri, ha pubblicato una guida che aiuta a comprendere le aspettative di tali figure in termini di carriera, retribuzione e vantaggi. Somministrando un sondaggio a 80 professionisti, Ingenn ha ricostruito il percorso che intraprendono i candidati impegnati attivamente nella ricerca di lavoro.

Nella fase iniziale di ricerca, quasi la metà degli intervistati (43,75%) predilige LinkedIn, il social pensato appositamente per lo sviluppo di contatti professionali. Seguono Indeed e Monster, utilizzati rispettivamente dal 28,75% e dal 18,74% dei rispondenti. 

Se si guarda invece alle motivazioni che spingono i profili tecnici e ingegneri a candidarsi a un annuncio di lavoro, il 40% lo fa sulla base dell’affinità della posizione lavorativa individuata con il proprio campo di studio. Il 26,25% dei candidati ritiene invece prioritaria la vicinanza al luogo di residenza, mentre il 21,25% guarda alla reputazione dell’azienda oggetto dell’annuncio.

Ma quali sono le figure più difficili da reperire? “Fra i professionisti più richiesti – spiega Umberto Petri, Director di Ingenn – vi sono diversi tecnici in campo ingegneristico: progettisti, ingegneri civili ed elettrici, project manager. Vi è poi un’elevata domanda di operai specializzati, come i conduttori di macchine e tecnici manutentori. Le imprese legate all’industria 4.0 sono invece costantemente alla ricerca di programmatori Plc, firmware engineer e tecnici programmatori di robot”.

Momento cruciale del processo di ricerca è il colloquio di selezione: non è solo lo strumento a disposizione delle imprese per conoscere i candidati, ma anche un momento in cui questi ultimi effettuano le proprie valutazioni nei confronti dell’azienda. Il 36,25% si dice attento alla quantità di dettagli e informazioni forniti rispetto al ruolo. Il 31,25% ritiene invece importante l’interesse mostrato dal recruiter per le risposte fornite. Per il 25% è cruciale il riferimento alla retribuzione e ai benefit previsti. 

Importante è poi l’aspetto temporale: dopo quando tempo il candidato si aspetta di ricevere un feedback sul colloquio? Il 53,75% dei rispondenti gradirebbe ricevere un feedback entro una settimana, mentre per il 40% è accettabile avere una risposta entro due settimane. I tempi di risposta reali, sperimentati da questi profili, risultano però più lunghi rispetto a quanto auspicato.

Arriviamo così alla fase di scelta. Il 22,5% degli intervistati, individua nell’affinità con il proprio campo di studio l’elemento principale su cui basare la propria decisione. Il 15% accorda invece la priorità alla retribuzione prevista, mentre per il 13,75% l’aspetto decisivo sono i benefit che vanno ad allargare il pacchetto retributivo. 

“Per i profili tecnici e gli ingegneri – conclude Petri – è importante interfacciarsi con selezionatori qualificati, in grado di offrire ai candidati un processo di valutazione soddisfacente e in grado di valorizzarli. E poi c’è il fattore tempo: l’ideale, per questi professionisti, sarebbero processi di selezione chiari e in tempi rapidi. Ci auguriamo che questa guida possa essere per le aziende uno spunto di riflessione e un supporto per i processi di selezione del personale”.

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