Inclusione, innovazione e obiettivi condivisi: tre pilastri per affrontare le sfide globali di oggi seguendo la lezione di leadership femminile che emerge dai 50 profili delle Most powerful women 2023, la lista di Fortune Italia presentata durante la Mpw convention, moderata dalla caposervizio di Fortune Italia Margherita Lopes, che si è tenuta nella sede romana di Sda Bocconi.
Non è un caso se la cover di Fortune Italia di ottobre è dedicata a Darya Majidi. Tra le Most powerful Women di Fortune Italia del 2023, quello dell’imprenditrice digitale italo-iraniana è un profilo a 360 gradi: computer scientist, esperta in AI, è stata selezionata fra le Most Powerful Women 2023 per essersi impegnata concretamente su vari fronti. Dai diritti umani delle minoranze, in particolare delle iraniane, a quelli dei giovani.
Tra le ospiti della Mpw convention proprio Majidi: “Mamma e moglie amorevole, ha trasformato la nostalgia per il suo Paese di origine in un grazie a quello che la ospita con competenza, cuore e coraggio. Un modello per giovani e donne, ma in realtà una visionaria dei nostri tempi, di ispirazione per tutti”, si legge nelle motivazioni che hanno portato all’inclusione dell’imprenditrice nella lista.
Ceo di Daxo Group, ha creato la sua prima impresa, Synapsis, a soli 28 anni. Cinque anni fa nel libro Donne 4.0, che ha portato alla creazione di un’associazione omonima, Majidi avvertiva che “i dati che governano le scelte” devono essere arricchiti dalla prospettiva femminile: “In questo momento l’AI viene fatta in Usa e Cina con tutti i bias di queste culture. Facciamo un esempio: se ora con Google fate una traduzione e scrivete ‘doctor’, viene tradotto con dottore, ‘nurse’ con infermiera”.
Le radici del gender gap
Gli studi sul gender pay gap quest’anno sono stati premiati anche dal Nobel, con il riconoscimento per l’economia andato all’americana Claudia Goldin: com’è la situazione nel mondo del digital e del tech? Secondo l’imprenditrice teoricamente le aziende non possono fare discriminazioni, soprattutto a livello contrattuale. Ma i problemi nella pratica ci sono lo stesso. Basta guardare il momento in cui si va in maternità (“il gradino rotto”, lo chiama Majidi) per vedere come le donne rimangano indietro rispetto ai colleghi. “È un problema di fairness nei confronti della donna che è spinta a diventare mamma ma dall’altra parte assolutamente osteggiata”.
“Lavoravo in remoto quando è nata nostra figlia”, spiega durante la convention. A un certo punto della sua esperienza, nonostante il lavoro da remoto, “mi sono detta io sono un’imprenditrice, non solo una mamma”, racconta puntando il dito contro il fatto che la legge non obblighi l’uomo “ad avere le sue responsabilità: questa è stata una battaglia di Donne 4.0”.
Dal business all’impegno sui diritti: quest’anno il Nobel per la pace è andato a Narges Mohammadi, attivista iraniana. È passato poco più di un anno dalla morte di Masha Amini, e in Iran dalle proteste di piazza si è passati alla disobbedienza civile. Quando Majidi è nata in Iran, il Paese andava verso degli “strappi di occidentalizzazione” che poi hanno portato, negli anni, alla rivoluzione e poi al “distacco tra noi all’estero e chi era in Iran”. La morte di Amini “ha creato un ponte, noi all’estero ci siamo ‘riattivati’. In questo anno ci sono state decisioni, anche da parte dell’Onu, controverse, come la presidenza della commissione diritti umani a un iraniano. Il premio Nobel a un’attivista ora in carcere, che ha rinunciato a vedere i suoi figli pur di rimanere in Iran”, è naturalmente un’ottima notizia, dice Majidi. “Noi di Donne 4.0 abbiamo le nostre tre c: competenza, cuore e coraggio. Le attiviste fanno vedere che quando le competenze si uniscono alle altre 2” si può fare la differenza.
La lista Mpw 2023
Cosa vuol dire in concreto leadership responsabile? Secondo Stefano Caselli, dean Sda Bocconi School of management, che ha aperto l’evento con un intervento, “oggi abbiamo più che mai bisogno di leadership di fronte all’incertezza, ma anche di responsabilità. Collegare i valori delle organizzazioni con il valore che l’organizzazione deve produrre a livello economico”.
A spiegare i criteri di selezione delle 50 donne della lista Mpw è stata Monica Parrella, Presidente Board MPW Fortune Italia: “Abbiamo scelto Majidi per tutto quello che rappresenta”. Come si arriva alla scelta delle Mpw? “Il processo di selezione parte con le candidature che arrivano al board e vengono individuate le persone che si sono distinte nell’anno”, dice Parrella.
Come coltivare la leadership femminile
La selezione effettuata dal board non si è limitata al mondo del business: tra i 50 profili della lista anche una manager come Carla Masperi, amministratore delegato di Sap Italia, e Manuela Nicolosi, arbitro internazionale di calcio.
Masperi ha ricordato le iniziative portate avanti in concreto da Sap Italia: “La leadership si può coltivare. Ho introdotto iniziative in questa direzione. Il mio intento è quello di creare un profilo unico che ci accomuna. In Sap Italia siamo 800 persone, una popolazione importante; ho istituito una cadence trimestrale con una giornata in cui riflettiamo attorno ad alcuni comportamenti relativi alla leadership. La fiducia, ad esempio. Non è soltanto un valore che ci portiamo come esseri umani ma è fondamentale in un’azienda. Un’impresa con manager che si fidano è più veloce e agile. Con persone che si rispettano, l’azienda è davvero orientata alla diversity. Un’impresa dove si sa delegare diventa più scalabile. C’è una connessione tra valori individuali e organizzazione dell’azienda“.
Secondo Masperi “preoccuparsi del benessere delle persone significa mettere in gioco un coinvolgimento che dà risultati, con la produttività individuale e con la continuità del business”.
Le sfide degli ambienti maschili: l’esempio del calcio
Secondo Manuela Nicolosi, arbitro nel calcio maschile, “essere donna in un ambiente come il calcio è sfidante. A livello professionistico ci sono solo 3 arbitri donna su 100. Siamo ancora pochissime. Le sfide sono di relazione. All’inizio gli uomini hanno considerato noi donne come qualcuno che prendeva il loro posto. Mentre tra loro la competizione era sana, l’atteggiamento con le donne era: ‘con noi non c’entri nulla’. All’inizio anche io mi ponevo in un atteggiamento di sfida, ma creavo solo attrito, quindi ho imparato che dovevo comunicare in maniera diversa: ‘ritengo di avere il mio posto perche questa è la mia passione. Sono qui per sfidare me stessa, dimostrarmi che sono in grado di farlo’. Dopo aver partecipato alla famosa supercoppa e aver fatto parte della prima terna femminile al mondo ad arbitrare una supercoppa maschile… credo che questa sia un’opportunità per tutte le donne. Siamo pochissime ma spero che saremo sempre di più”.
Secondo Francesco Perrini, Associate dean for sustainability SDA Bocconi School of Management, “la leadership femminile è stata sempre considerata come qualcosa da alimentare dopo un certo percorso di studi, ma credo vada alimentata da prima, dalla scuola”.
Perrini cita il fenomeno dei manager più monodimensionali, o ‘ambidestri’, che svolgono “il loro compito con specializzazione ed efficienza”. Ma chi vuole diventare leader e salire nelle posizioni deve “anche essere adattivo alle situazioni di contesto che cambiano tutti i giorni”. Quando “è arrivata in Italia la legge per le quote rosa nei board, quando si proponevano le nuove liste per l’ingresso delle donne, non si pensava all’arricchimento reale oltre a quello di compliance. Non si può che affermare che quell’arricchimento in termini di crescita della leadership c’è stato”.
Il pericolo pinkwashing
Per Paola Profeta, Prorettrice per la diversità, inclusione e sostenibilità Università Bocconi, diversità, inclusione e sostenibilità rischiano di restare solo parole. Come tradurle concretamente in realtà? “Abbiamo visto un forte cambiamento in questi ultimi anni. Hanno aiutato le leggi come quella sulle quote, ma anche, ad esempio, le certificazioni. Il dubbio è che i temi rimangano di vetrina, un ‘pinkwashing’. Quanto questi valori siano nel Dna dell’azienda e si traducano in realtà è la domanda cruciale. C’è molta improvvisazione: tutti sono esperti perché ognuno ha avuto la sua esperienza, ma bisogna studiare per arrivare a risultati concreti”.
Il gradino “rotto” di cui parla Majidi, quella che viene chiamata child penalty e che racconta con le cifre relative all’inattività lo svantaggio delle mamme nel mondo del lavoro, nel nostro Paese è intorno al 33%, dice Profeta. “Se si vogliono modificare questi numeri bisogna agire su questi passaggi cruciali e studiare”.
Maria Grazia Panunzi, Delegata Women 7, gruppo che elabora i ‘comuniquee’ presentati periodicamente ai Governi nell’ambito del processo del G7, ha ricordato le probabili priorità della presidenza italiana (il passaggio di consegne è previsto a novembre). “Questi gruppi sono motori che possono portare proposte alle presidenze di vari Paesi. Il comitato italiano ha iniziato una serie di consultazioni con associazioni femminili e femministe per raccogliere varie istanze. I temi della presidenza italiana non sono ancora pubblici ma ci sarà attenzione su AI e clima, un focus sull’Africa per le questioni legate al contesto migratorio, fino all’approccio One Health e all’uguaglianza di genere”.
Per Rossella Cappetta, Associate Dean for Open Programs SDA Bocconi, servono “strumenti manageriali non decrescisti per avere l’inclusione. Vedo dei rischi importantissimi nell’introduzione del remote working rispetto alla diversità. Gli strumenti manageriali per l’inclusione devono tenere insieme la crescita del valore anche per l’impresa. Sono convinta che la formazione abbia un ruolo speciale”.
Fortune Italia, i nuovi ranking Esg
Oltre alla Mpw 2023 Fortune Italia ha anche presentato due nuovi ranking: Best in Esg e Best in diversity&inclusion. Ne ha parlato Dea Callipo, responsabile relazioni esterne di Fortune Italia, insieme ad Antonio Paolella, Head of center Italy certification business development di Rina, soddisfatto della possibilità di poter “dare un contributo a uno strumento così valido e di grande prospettiva”.
“Per i ranking abbiamo coinvolto un ente certificatore”, spiega Callipo. “Tutto nasce dall’idea di associare i loro dati alla possibilità di un ranking per le aziende. Sarà un percorso che inizierà nel 2024 e da novembre verranno raccolte le adesioni per presentare il ranking a novembre 2024. Con eventi e contenuti che animeranno il progetto”.
