Entrare nel competitivo mondo del lusso e della moda è sempre stato, in parte, un enigma. Ma se non si ha un ego smisurato né obiettivi di breve periodo, si è già un passo avanti, almeno secondo la chief people officer di Chanel. La maison di lusso, che vanta 115 anni di storia ed è sinonimo di heritage ed esclusività, è in realtà molto meno interessata alle origini dei candidati di quanto si possa immaginare. Nel suo primo colloquio approfondito in assoluto, Claire Isnard, CPO e COO di Chanel, spiega che ciò che conta davvero è chi sono le persone, non da dove provengono.
“Quando cerchiamo talenti, la prima cosa che valutiamo è la personalità. E i valori”, racconta Isnard in un’intervista esclusiva a Fortune. “Ci chiediamo se una persona sia in sintonia con la nostra cultura: con i nostri elevati standard di eccellenza, integrità, collaborazione e visione di lungo periodo. Chi ha un grande ego, vuole lavorare in modo individualista o agisce come un mercenario concentrato solo sul breve termine, semplicemente non è adatto”, sottolinea.
La predisposizione all’apprendimento
Il secondo elemento chiave è la predisposizione all’apprendimento. Le competenze tecniche, sottolinea Isnard, arrivano solo dopo. “Ma personalità e mindset sono assolutamente indispensabili”.
A differenza di molte aziende concorrenti, Chanel non seleziona i propri talenti attingendo da “una o due” scuole d’élite. Al contrario, la maison punta deliberatamente su candidati con background molto diversi, per garantire un mix ricco di prospettive, esperienze e personalità all’interno della sede centrale.
Come Chanel valuta la personalità
Isnard non ricorre a test ingannevoli o a domande trabocchetto. Preferisce invece ascoltare attentamente il modo in cui i candidati raccontano la propria storia. “Chiedo sempre: qual è la tua storia? Cosa ti ha formato, cosa ti ha aiutato a diventare la persona che sei oggi?” spiega. Da lì, cerca soprattutto autenticità, in particolare nel modo in cui vengono affrontati i fallimenti. “Si capisce subito se una persona ha imparato dagli errori, se è abbastanza vulnerabile da raccontare un momento difficile”.
Se le risposte restano superficiali, Isnard non esita ad approfondire: “Chiedo anche di descrivere chi sono, come vengono percepiti dagli altri e quale tipo di feedback hanno ricevuto”. Secondo la dirigente, il modo in cui una persona racconta se stessa rivela molto: la capacità di riconoscere i propri limiti, di affrontare gli alti e bassi inevitabili della vita e di rialzarsi dopo una battuta d’arresto.
Tutti vogliono lavorare per Chanel – parole sue. Proprio per questo, un altro segnale importante per distinguere chi è davvero motivato da chi cerca solo un nome prestigioso da aggiungere al profilo LinkedIn è la qualità delle domande poste durante il colloquio. Fare domande dimostra un interesse reale per il ruolo, oltre che per il brand. “Esiste quasi un legame emotivo con questo marchio. Ed è per questo che bisogna andare più a fondo”.
Anche Duolingo ed Eventbrite puntano sui test di personalità
Chi è in cerca di lavoro deve già superare numerosi ostacoli: colloqui complessi, prove informali come le “cene di selezione” e una miriade di annunci fantasma. A tutto questo si aggiungono ora, sempre più spesso, i test di personalità. Come ha spiegato a Fortune Hogan Assessments, società specializzata nella valutazione della personalità in ambito lavorativo, questi strumenti non sono nuovi, ma stanno vivendo una fase di forte diffusione, mentre le aziende puntano sempre più sulla qualità piuttosto che sulla quantità dei talenti. E questo potrebbe rappresentare un vantaggio per i lavoratori più giovani.
Il Ceo di Sweet Loren’s, ad esempio, sottopone ogni nuovo assunto a un test di personalità: se il profilo risulta “troppo corporate”, il candidato non viene assunto. Una scelta che, forse involontariamente, favorisce la Generazione Z, generalmente più imprenditoriale rispetto alle precedenti. Allo stesso modo, la Ceo di Eventbrite, Julia Hartz analizza le personalità dei dipendenti per ridurre i bias nei processi di selezione.
Assumere a sensazione
Il cambiamento arriva in un momento in cui milioni di giovani della Gen Z si trovano senza lavoro. Solo nel Regno Unito, lo scorso anno, sono state presentate oltre 1,2 milioni di candidature per meno di 17.000 posizioni graduate disponibili. In questo contesto, i test di personalità potrebbero contribuire a rendere più equo il processo di selezione, spostando l’attenzione dal prestigio dell’università o da curriculum “brillanti” ma standardizzati. E alcune aziende assumono davvero ‘a sensazione‘: “Cerchiamo persone che si divertano lavorando”, ha dichiarato Luis von Ahn, Ceo di Duolingo, parlando delle strategie di assunzione dell’azienda.
Parole che suonano come musica per le orecchie della Gen Z, molti dei quali aspirano a diventare i “chief vibes officer” delle aziende e a riportare entusiasmo in ufficio, in un contesto segnato da rientri forzati in presenza, licenziamenti continui e carichi di lavoro sempre più elevati.
L’articolo originale è disponibile su Fortune.com.
