La tua azienda è pronta a pubblicare le buste paga? È con questa provocazione che si è aperto l’’HR Impact Talk’, promosso da Digit’Ed e ospitato nella sede milanese della 24ORE Business School. Un evento a porte chiuse, con circa trenta tra Hr Director, Chief HR Officer e C-level di grandi aziende, costruito secondo una logica ispirata alla Chatham House Rule, per favorire un confronto tra pari su uno dei temi oggi più divisivi nel mondo del lavoro: la trasparenza salariale.
Il dibattito si inserisce in un contesto normativo in rapido cambiamento. La nuova Direttiva Ue 2023/970 impone agli Stati membri di introdurre misure vincolanti per garantire maggiore equità retributiva tra uomini e donne. Cosa significa? L’obbligo di trasparenza già in fase di selezione, il diritto per i lavoratori di accedere a informazioni sui livelli retributivi medi per ruoli comparabili. Ma soprattutto, un meccanismo di accountability per le aziende, che dovranno dimostrare come eventuali differenze salariali siano basate su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere. Non si tratta quindi di rendere pubblici gli stipendi individuali, ma di costruire sistemi retributivi strutturati, confrontabili e giustificabili.
“La trasparenza salariale oggi è diventata una priorità a livello europeo perché il gap retributivo sul versante femminile ha ormai raggiunto una percentuale del 12% che grida a gran voce rimedi”, spiega Ciro Cafiero, consulente della Commissione d’inchiesta sulla transizione demografica e membro del Tavolo per il Testo Unico sulle disabilità.
Un cambiamento tutt’altro che formale
Il cambiamento richiesto alle aziende è tutt’altro che formale. La direttiva introduce anche l’obbligo di indicare una retribuzione o un range salariale già negli annunci di lavoro, superando definitivamente la stagione delle trattative ‘al buio’. Allo stesso tempo, viene vietato chiedere ai candidati informazioni sulla loro retribuzione precedente, una pratica che ha storicamente contribuito a generare disuguaglianze. I lavoratori potranno inoltre accedere a dati aggregati sulle retribuzioni per categorie comparabili, mentre le aziende saranno chiamate a giustificare eventuali differenze superiori a determinate soglie.
“In Italia questo porterà un grande cambiamento all’interno delle aziende”, aggiunge Cafiero, “che saranno tenute ad adeguarsi a obblighi stringenti sia sotto il profilo della trasparenza retributiva, inclusi gli elementi variabili e fissi della retribuzione, sia sotto il profilo della comparazione tra livelli retributivi medi”.
Cosa devono fare ora le aziende
Come si traducono questi principi nelle realtà aziendali? Adeguarsi significa innanzitutto ripensare le fondamenta dei sistemi retributivi, abbandonando logiche negoziali individuali per adottare strutture basate su job level e salary band definiti secondo criteri oggettivi e documentabili. Significa anche rendere espliciti i meccanismi che determinano stipendi, aumenti e promozioni, introducendo una trasparenza che richiede coerenza interna prima ancora che comunicazione esterna.
A questo si aggiunge la necessità di monitorare sistematicamente i dati, in particolare sul gender pay gap, e di dotarsi di infrastrutture adeguate per rispondere in modo puntuale e verificabile alle richieste dei dipendenti. Non è più sufficiente affidarsi a strumenti informali o frammentati: la gestione dei dati retributivi diventa un elemento centrale della governance HR. Anche il recruiting è destinato a cambiare profondamente, a partire da job description che includano range salariali chiari, fino a processi di selezione progettati per essere realmente neutrali e privi di bias.
La vera domanda emersa durante l’incontro è un’altra: La trasparenza sarà vissuta come un costo o come un investimento? Come sottolinea ancora Cafiero, il tema del gender pay gap non è soltanto una questione di equità, ma anche di crescita economica. “Si tratta di sacche di produttività inesplosa”, osserva, evidenziando come il mancato pieno utilizzo del lavoro femminile comporti una perdita significativa in termini di PIL. “In un contesto segnato da un forte calo demografico, rilanciare la partecipazione e la valorizzazione del lavoro delle donne diventa una necessità economica oltre che sociale”.
