L’impresa è una infrastruttura sociale. È la premessa di Gian Luca Orefice, Direttore Human Capital di Aspi (Autostrade per l’Italia) nell’illustrazione della strategia di “Diversity Equity & Inclusion” contenuta nel Piano di trasformazione culturale e generazionale intrapreso dal Gruppo, “che pone al centro i quasi 9000 lavoratori con l’obiettivo di promuovere, tutelare e valorizzare qualunque forma di diversità”.
L’anno trascorso tra lockdown e ricorso allo smart working, per Aspi ha un sapore diverso. È stato un anno di ripensamento profondo della società…
La consapevolezza dolorosa della tragedia del ponte Morandi ha segnato una profonda revisione della società, del suo modello di business, del suo impegno e della responsabilità nell’essere infrastruttura sociale. Oggi Aspi non è più soltanto un concessionario autostradale, ma un operatore di mobilità integrata con attività che guardano alle smart road e alle smart city, mettendo a disposizione dei cittadini, tecnologie e competenze.
Con un importante piano di assunzioni per i prossimi tre anni.
Il piano predisposto per l’assunzione in Aspi di 2900 persone, entro i prossimi tre anni, sarà improntato proprio intorno alla valorizzazione della diversità. L’obiettivo è quello di avere, tra le nuove assunzioni, una quota superiore al 40% per la componente femminile. Obiettivo ambizioso per un’azienda che vive in un settore storicamente popolato da lavoratori, più che da lavoratrici . Ma oggi, lo stesso piano industriale guarda ad ambiti diversi da quello puro della gestione autostradale, favorendo ancora di più il nostro intento di accogliere competenze al femminile che possano caratterizzare l’integrazione del nuovo business di Aspi, favorendo questa spinta all’inclusione della diversità di genere.
Inclusività e valorizzazione delle diversità sono elementi che fanno parte del profondo ripensamento del ruolo dell’impresa, per Aspi.
Esattamente. L’azienda si è sempre più riscoperta come comunità di persone, con le persone al centro, attenta a tutte le relazioni con gli stakeholder interni ed esterni. E questo ha pesato anche nelle scelte di welfare aziendale, guidate da obiettivi di sicurezza e sostenibilità, tradotte in un pacchetto di servizi per la genitorialità (dagli asili nido ai congedi parentali), per i figli dei dipendenti (borse di studio), per il supporto alle persone non autosufficienti, banca ore solidali, fino al supporto psicologico, tanto utile in questo anno di lavoro spesso da remoto. Tecnologia, sostenibilità e solidarietà sono stati gli elementi che hanno caratterizzato questa centralità di attenzione alle persone.
Una consapevolezza che si traduce in una sensibilità rinnovata anche sul fronte dei diritti dei lavoratori travolti dalla rivoluzione organizzativa post-Covid.
Il diritto alla disconnessione è stato definito e contrattualizzato; e non è poco in questa fase di smart working ancora un po’ disordinato. È il tempo della collaborazione orizzontale per lo sviluppo dell’azienda. In questo percorso è stato importante la condivisione con le Organizzazioni sindacali. Stiamo predisponendo Il Comitato per la tutela e l’inclusione delle diversità per potenziare la parità di genere nella comunità di Aspi, anche attraverso programmi specifici di contrasto alla violenza e alla discriminazione, e di tutela della fragilità.
