Zurich Italia ha ricevuto per il sesto anno consecutivo la certificazione ‘Top Employers Italia 2021’ di Top Employers Institute, il prestigioso riconoscimento assegnato su scala globale alle aziende che si contraddistinguono per l’impegno nell’offrire le migliori condizioni di lavoro ai propri dipendenti e raggiungono livelli di eccellenza nelle politiche di gestione delle persone. “Crediamo fortemente che le persone debbano poter esprimere al meglio i propri talenti e questo obiettivo viene raggiunto in particolare quando il singolo si identifica nei valori aziendali” dichiara Federica Troya, Head of HR and Services di Zurich Italia. “Abbiamo deciso di fare nostri principi come l’inclusione, l’uguaglianza e il rispetto per la persona per permettere a tutti i nostri dipendenti di esprimersi liberamente, creando valore per tutta l’azienda”.
Ma quest’anno, rispetto agli anni scorsi è in atto una vera e propria rivoluzione organizzativa nel mondo del lavoro. Il lavoro agile, smart, remoto, o come lo si voglia definire, che impatto ha determinato in Zurich Italia? In alcune aziende si è provveduto a darne una cornice contrattuale nuova…
Noi abbiamo introdotto la flessibilità dal 2015. Esistono accordi sindacali in azienda che dal 2016 sanciscono il diritto di poter accedere alla flessibilità, cioè lavoro da remoto, fino a due giorni alla settimana, che diventano tre per alcuni casi particolari, come le nostre colleghe in attesa di un figlio. Oggi siamo in una condizione emergenziale che ha imposto lo smart working al 100% e stiamo ragionando per valutare come evolvere rispetto agli accordi sindacali in essere pre-pandemia che già prevedevano la possibilità di svolgere fino al 40% del lavoro non in ufficio.
Di certo la flessibilità del lavoro impone una riflessione profonda sull’organizzazione del lavoro e sulla leadership. In che modo procedete in Zurich Italia?
Stiamo lavorando molto sulla leadership, affinchè sia flessibile e adattiva, capace di cambiare forma e faccia e di evolvere nel tempo. Una leadership sempre più legata alle persone e al loro valore. Siamo sempre meno formali quando ci colleghiamo in video, più diretti, più accessibili. La nuova leadership è dunque sempre meno collegata alla gerarchia e sempre più al ruolo fattuale esercitato dal leader. Il che implica anche una crescente importanza del fattore comunicativo.
In alcune aziende l’hanno chiamata la rivoluzione del cartellino. Per i lavoratori sta cambiando tutto.
Oggi la domanda che ci poniamo inverte il paradigma: perché dovremmo popolare i nostri uffici? Se fino al 2019 la questione era rivolta al valore della flessibilità, e quindi ai buoni motivi per non venire in ufficio, oggi ci chiediamo perché doverci tornare. Il tempo ci ha dimostrato che si può lavorare, e bene, da remoto. La produttività è aumentata. E le survey che abbiamo condotto sui nostri collaboratori ci dimostrano un gradimento altissimo del lavoro da remoto: sul modello pre-pandemia più del 90% ha mostrato di aver apprezzato la modalità flessibile. Oggi più del 90%, anche in questo caso, si aspetta che questa flessibilità, codificata nel 2016, possa aumentare. Noi siamo convinti che la socialità abbia un valore ineliminabile, ma ci chiediamo che cosa sia opportuno offrire come experience, ai lavoratori che vogliono venire in ufficio.
Prima del Covid i luoghi di lavoro erano diventati luoghi di “benessere”: aree di ricreazione, palestre aziendali, tavoli da ping pong; ora ci si riduce a lavorare in cucina.
Vero, ma il gradimento di cui le parlavo ci fa comprendere come il lavoro da casa abbia offerto dei vantaggi di “benessere” altrettanto importanti: niente stress della mobilità quotidiana, una diversa gestione del tempo, la focalizzazione sugli obiettivi e la responsabilizzazione…Tutti fattori che evidentemente hanno contribuito a creare benessere anche nel lavoro da remoto.
Insiste molto sulla volontarietà del lavoro agile. Ma la complessità organizzativa si scarica su chi gestisce le risorse umane.
Certo. La flessibilità è un valore, ma deve essere rigorosamente organizzata. Abbiamo introdotto una app aziendale, attraverso la quale è possibile prenotare gli spazi e definire le modalità della presenza in ufficio. Abbiamo visto esempi in cui colleghi si sono autonomamente organizzati condividendo spazi comuni o scegliendo spazi di co-working per non lavorare da casa. Ci stiamo chiedendo come l’azienda possa favorire questa tendenza nuova al coworking.
Smart working e welfare aziendale. C’è una componente di organizzazione del lavoro, c’è una componente di work-life balance. Con il lavoro da remoto cambiano anche i servizi di welfare aziendale. Il primo gradino del welfare aziendale viene spesso identificato con il servizio di ristorazione. In molte aziende smart working ha voluto dire annullare i buoni pasto.
Da noi no. Proprio nel rispetto totale dell’opera svolta dal dipendente il buono pasto è rimasto per tutti. Diverso il tema della mensa. Avevamo una mensa, ma già prima di Covid volevamo cambiarne il modello. Anche in questo caso l’obiettivo è la flessibilità. Nel 2019 abbiamo aperto una formula alternativa, il micro-market, dove i dipendenti potevano acquistare, in sede, alimenti e bevande da consumare come esperienza alternativa al classico break in mensa. Abbiamo allestito una kitchen area ad ogni piano dell’azienda a Milano, la sede centrale dove lavorano circa mille dei 1200 dipendenti Zurich Italia. Non solo. Stiamo pensando di rendere disponibile anche il servizio delivery esterno, per chi volesse un’alternativa ulteriore.
Un’ultima domanda. Rispetto alle altre sedi internazionali, Zurich Italia come si pone in questa evoluzione del modello di lavoro?
L’Italia è abbastanza all’avanguardia nel contesto internazionale per Zurich. Molte country hanno iniziato a sperimentare un modello di flessibilità analogo al nostro. Ovunque si sta affermando il modello ibrido, tra presenza e remoto. Mentre molti adottano il nostro modello 2/5 su base volontaristica, noi oggi stiamo pensando se e come introdurre qualche novità, nel rispetto dei vincoli normativi, ovviamente.
