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Il nuovo ruolo degli Hr manager: “La persona al centro non è uno slogan”

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Se il capitale umano fosse davvero al centro delle attenzioni delle aziende, il direttore del personale sarebbe al centro dei board delle imprese. Il sillogismo è perfetto almeno nelle intenzioni. “C’è molta strada da fare, ma il ruolo degli Hr manager è sempre più centrale nelle organizzazioni d’impresa. Nelle grandi aziende sicuramente; ma anche nelle Pmi, è sempre più evidente la necessità di affidare della gestione delle risorse umane a un manager dedicato”. Marina Verderajme da meno di tre mesi è la nuova presidente di Gidp, Gruppo Intersettoriale Direttori del Personale.

L’associazione vanta 4500 soci. Nata alla fine degli anni Settanta da una costola di Aidp, si è concentrata esclusivamente sul mondo degli Hr manager (o degli imprenditori che assumono in azienda la delega delle Risorse umane).

“La consapevolezza della centralità delle risorse umane si è fatta più forte durante la pandemia. Il capitale che deve stare al centro delle attenzioni dell’impresa è quello composto dalle persone che lavorano per l’azienda. E questo – continua Verderajme – vuol dire attenzione alla formazione, all’aggiornamento, alle competenze, ma complessivamente a tutte le esigenze di vita dei lavoratori. La pandemia ci ha fatto capire che tra lavoro e vita privata c’è sempre meno distanza”.

Al punto che anche il luogo di lavoro ha coinciso – purtroppo o per fortuna – con quello della vita privata. Per necessità. E un po’ per scelta. Lo smart working – o lavoro da remoto, come preferite – ha favorito l’abbattimento di una barriera che sembrava invalicabile. “La persona al centro non è uno slogan – aggiunge la presidente di Gidp – è un’affermazione necessaria per ogni organizzazione d’impresa, che si è riscoperta un organismo vitale, attivo, attrattivo. L’attrattività non si gioca più solo sull’offerta retributiva, ma sulla complessiva attenzione ai bisogni dei lavoratori, bisogni personali, familiari, di comunità”.

Il benessere dei lavoratori diventa un obiettivo imprescindibile di chi si occupa delle Risorse umane, al pari della formazione e della retribuzione. “E non si tratta più solo di benefit – continua Verderajme – lo vediamo nell’evoluzione del welfare aziendale. Gidp ha organizzato un tavolo tematico dedicato proprio al welfare e alla responsabilità sociale d’impresa”. Due facce di una medaglia unica. Le azioni di welfare aziendale incidono sulla persona, ma anche sul territorio, quindi diventano interventi di Csr.

“Sono lontani i tempi in cui le imprese venivano avvertite come estranee al territorio in cui sono insediate. Il territorio, la comunità territoriale di appartenenza, sono una estensione dell’orizzonte in cui opera un’impresa. Sono il perimetro della sostenibilità”. Maria Verderajme riassume così la coincidenza del welfare aziendale con i principi della sostenibilità, che non è più solo ambientale, ma diventa essenzialmente “sociale”.

Sostenibilità sociale vuol dire anche un approccio generativo, non estrattivo (come direbbero gli esperti di welfare territoriale e di società benefit). “Le relazioni con il territorio sono essenziali – aggiunge Verderajme – e costituiscono una parte di quell’offerta aziendale che qualifica l’attrazione e la retention dei propri collaboratori. Vuol dire stringere rapporti positivi con gli stakeholder, con la Pubblica Amministrazione, con le scuole, con tutte le Istituzioni presenti, con le associazioni di volontariato e del Terzo settore”. Sono le reti, il network, le relazioni a fare la differenza.

Quando si parla di ecosistemi – e di “ecosistemi circolari” come precisa la presidente di Gidp – parliamo di questa dimensione in cui ogni impresa è immersa. Gli strumenti di welfare aziendale, in questa prospettiva, diventano fattori di integrazione nel territorio, nell’ecosistema – appunto – di riferimento.

Sta invecchiando anche il concetto di work-life balance. Il bilanciamento, l’equilibrio tra vita e lavoro avviene già all’interno della vita dell’organizzazione di impresa. Nulla può dirsi esterno al perimetro delle Risorse umane. Il problema familiare di un dipendente diventa un problema per tutta l’impresa.

“Nelle direzioni del personale è sempre più necessario poter contare su un welfare specialist – conclude Verderajme – uno specialista di welfare che accompagni chi fa le buste paga, così come chi organizza la formazione e l’aggiornamento professionale, così come chi segue la contrattualistica e il regime fiscale. E’ una specializzazione essenziale, che si integra con tutte le altre. Welfare, responsabilità sociale, sostenibilità, costituiscono una filiera di competenze nuove che devono dialogare con tutte le altre specializzazioni consolidate e riconosciute”.

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