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Risorse umane, il manager Hr ‘in affitto’

L’HR management può essere tradotto in italiano con “gestione del personale”. In realtà, anche se tutte le aziende italiane si occupano della gestione del personale, non tutte lo fanno con un approccio di tipo manageriale. Più dell’85% delle imprese italiane ha dimensioni troppo ridotte per permettersi di assumere un HR manager in pianta stabile come nelle aziende di medie e grandi dimensioni. Ci sono poi imprese che potremmo definire “di mezzo” (da 50 a 150 dipendenti, in crescita, oppure che vivono cambi di proprietà e passaggi generazionali) che hanno trovato nella formula dell’outsourcing una soluzione ideale. Conosciamo meglio questa formula con Simone Colombo, consulente, manager e creatore di una società specializzata in HR management in outsourcing.

Voi offrite soluzioni e strumenti della direzione del personale al servizio degli obiettivi di business e dei valori aziendali. Qual è il vostro metodo?

“Il nostro obiettivo principale è orientare le scelte relative al personale e le attività al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Per questo le nostre soluzioni partono da un’analisi di business, per poi chiarire gli obiettivi ed i valori aziendali, trasferirli al personale. Definita la cornice del nostro intervento, valutiamo le risorse a disposizione e progettiamo con loro le attività e lo sviluppo. Definiamo i parametri di valutazione e le politiche di retribuzione, carriera e formazione. E le mettiamo in atto. In molti casi per far tutto questo non serve essere presenti in azienda cinque giorni a settimana. Può bastare anche un giorno. Ciò che garantiamo in ogni momento è la risposta a eventuali richieste o dubbi dell’azienda”.

Colombo, Lei ha scritto un vademecum per gli imprenditori dal titolo ‘Quando un rapporto di lavoro finisce’. Come gestire un licenziamento e come si previene. Oggi è più facile assumere o licenziare?

“Sembrerà strano ma, una volta eliminata la parte emozionale tra chi licenzia ed il licenziato, licenziare si riduce spesso ad un fattore economico. La normativa attuale e l’orientamento anche giurisprudenziale tende, infatti, a valutare gli effetti del licenziamento su basi economiche. Quindi direi che, contrariamente a quanto si pensa, è più facile licenziale. Assumere è certamente un’attività che richiede una grande attenzione. Spesso i licenziamenti nascono da cattive assunzioni, che vengono spesso fatte solo sulla base di ciò che è scritto sul cv o, peggio ancora, sulla base di ciò che dice l’istinto, senza pensare a fattori più soft che però fanno davvero la differenza come l’atteggiamento mentale e i valori del candidato. Il tema fondamentale è assumere le persone giuste e mantenerle”.

I due temi di moda nell’ambito dell’HR management sono le politiche di welfare e lo smartworking? Può dirci il suo approccio in merito?

“Le politiche di welfare possono essere una vera opportunità di engagement del personale se sono espressione dei valori aziendali e tengono veramente conto dei bisogni dei dipendenti. Migliorare la qualità della vita di un dipendente offrendo servizi ad hoc (dall’asilo per i figli alla badante per i genitori) può avere un impatto emotivo maggiore di un aumento di stipendio. Lo smartworking è una nuova forma di lavoro che non è solo ‘lavorare da casa’ ma soprattutto collaborare a distanza con altre persone per portare a termine un progetto, raggiungere degli obiettivi. Tutto questo richiede, non solo una nuova soluzione tecnologica ma un vero cambio di cultura. Si deve passare dalla logica dell’orario di permanenza in azienda alla logica dell’obiettivo. Una nuova cultura in cui si inserisce anche l’attività di HR management in outsourcing”.

Quali sono le decisioni più strategiche da prendere nella gestione delle risorse umane?

“In un mio articolo le ho riassunte con le 4 P (Persone, Performance, Posto e Payroll). Le decisioni strategiche riguardano il tipo di persone da assumere (non solo le abilità), i ruoli da assegnare in azienda e le modalità di gestione del lavoro (smartworking), le performance attese con i conseguenti parametri di valutazione e infine le modalità di retribuzione. Per raggiungere grandi obiettivi ed i risultati è necessario condividere il percorso di sviluppo e mettere i collaboratori di maggior talento nelle condizioni di attuarlo. Un tempo le politiche retributive bastavano, oggi i nuovi lavoratori chiedono altro, in primis la condivisione dei valori, strumenti tecnologici e modalità di lavoro che consentano di lavorare in modo più agile. Il lavoro diventerà sempre più collaborativo e a distanza e la grande sfida sarà mantenere un’identità aziendale e lo stesso orientamento”.