Speciale welfare: la frattura generazionale

Le diverse richieste di welfare per fascia d’età emerse dalla ricerca Randstad Employer Brand. La versione completa di questo articolo, a firma di Marco Barbieri (direttore wewelfare.it), è disponibile nell’inserto del numero di Fortune Italia di novembre 2020.

Guai a dimenticare il “Lipstick Index”. Teorizzato da Leonard Lauder – classe 1933, presidente emerito (e figlio dei fondatori) del colosso della cosmetica Estée Lauder – questo indicatore metterebbe in relazione l’andamento dell’economia alla vendita dei rossetti. Lauder ne ha fatto una teoria tanto semplice quanto spiazzante: nei periodi di crisi economica, infatti, le donne tenderebbero a spendere maggiormente in rossetti, proprio perché costrette a rinunciare a beni più costosi, come vestiti alla moda, borse o scarpe.

 

Trasferito alle preferenze dei benefit dei piani di welfare aziendale in periodi di crisi, insomma, il teorema Lauder potrebbe smentire la tendenza al taglio delle spese ‘fancy’. Anzi. Alla faccia di chi vorrebbe un welfare aziendale sempre più aderente alla sua vocazione ‘sociale’, potrebbe essere rivendicato quel ruolo leggero e ‘leisure’ che tanto aveva fatto storcere il naso a chi rammenta che il welfare abbia a che fare con la protezione sociale. Nei convegni si cita spesso – come esempio deteriore – il caso del ‘viaggio esperienziale in mongolfiera’, inserito tra i benefit di una grande azienda, nei primi mesi successivi alla rivoluzione del 2016, l’anno in cui le norme della Legge di stabilità avevano trasformato il welfare aziendale “da pratica riservata ad aziende pionieristiche, a fenomeno imprenditoriale di massa”, secondo la sintesi che ne fece Tiziano Treu.

 

Nell’era del dopo (o del durante) Covid-19 è parso a molti (si veda l’altro articolo con le opinioni di molti HR manager) che la stagione dei benefit e delle prestazioni previste nei piani di welfare aziendale si stesse orientando verso i ‘fondamentali’: salute, assistenza, previdenza, formazione.