Willis Towers Watson è una realtà articolata nella consulenza aziendale. E nel panorama della consulenza è una delle prime che hanno posto un’attenzione specifica e non occasionale allo sviluppo del welfare aziendale. Nella nostra ricognizione sulla congiuntura all’inizio del 2021, abbiamo incontrati le tre figure manageriali che presidiano in modo diverso i diversi segmenti che compongono il quadro dei servizi di welfare aziendale: Greta Barindelli, Flexible Benefits Senior Coordinator, Francesco Iasi, Flexible Benefits Consultant e Mauro Mottura, Sales Manager Health & Benefits, Italia
Dottor Iasi, come prevede il 2021 per il welfare aziendale?
Come per tutti i fenomeni socio-economici è complesso stimare una previsione generale, a maggior ragione con una pandemia in corso. Possiamo però affermare che tutti i vantaggi che questo strumento assicura, in primis (ma non solo) quelli economici, stanno positivamente indirizzando le strategie retributive. Infatti, le aziende che puntano sui piani welfare on-top stanno continuando ad investire su questo strumento, potenziando in termini di budget i piani già in essere oppure avviandone di nuovi (ove precedentemente non presenti). Un focus lo meritano i piani che vedono come fonte di finanziamento il Premio di Risultato. In questo caso bisognerà vedere quali saranno gli impatti della pandemia sul raggiungimento dei risultati incrementali che danno diritto all’applicazione dell’aliquota fiscale agevolata del 10% e di conseguenza alla convertibilità in welfare aziendale. In tal senso, le aziende che stanno attuando lo smart working in questi mesi potranno riflettere sull’opportunità di agganciare a questo indicatore l’erogazione del Premio di Risultato. Sicuramente nel 2021 la modalità di utilizzo del budget, in termini di servizi richiesti, cambierà nettamente rispetto al periodo pre-Covid. Saranno previste nuove soluzioni in ambito “tutela della salute” che andranno a dare risposte alle nuove esigenze dei dipendenti, come ad esempio il supporto psicologico o la telemedicina. Con molta probabilità le persone rivaluteranno l’importanza di acquistare un check-up rispetto ad un pacchetto viaggio come spesso accadeva in passato. Ci aspettiamo che i rimborsi ambito educazione continuino ad essere fortemente graditi. Mentre con molta probabilità vi sarà un calo relativo all’utilizzo dei servizi per il tempo libero e ai rimborsi degli abbonamenti di trasporto pubblico. Dunque possiamo ipotizzare un 2021 nel quale il welfare aziendale si confermerà come strumento gradito da aziende e dipendenti, soprattutto se sarà in grado di adattarsi alle nuove esigenze.
Dottoressa Barindelli, le aziende vostre clienti che approccio stanno assumendo in relazione al budget, ai servizi inseriti nel piano di welfare, alle strategie di ascolto verso i dipendenti?
Abbiamo la fortuna di essere partiti su questo tema ormai circa dieci anni fa, per primi in Italia. Nel tempo abbiamo avuto modo di vedere come i progetti davvero vincenti sono quelli che vedono nel welfare aziendale uno strumento di ascolto e risposta alle esigenze dei dipendenti. Le aziende che sono partite da diversi anni, e agiscono in quest’ottica (e sono la maggior parte dei clienti), stanno continuando ad investire sul benessere delle persone. Stiamo notando che molte addirittura aumentano il budget messo a disposizione dei dipendenti. Di pari passo, vediamo aziende che hanno deciso di avviare un piano welfare per la prima volta nel 2020 o andranno ad avviarlo nel 2021, poiché fortemente convinte che ciò possa generare una soddisfazione diffusa. Anche per quanto riguarda le strategie di ascolto dei dipendenti notiamo un approccio un po’ diverso tra chi ha un piano welfare già da diversi anni e chi parte adesso. I primi preferiscono intervenire normalmente in fase di chiusura del piano, per valutare il gradimento dei dipendenti e le eventuali aree di miglioramento. I secondi si focalizzano maggiormente sull’andare ad intercettare a monte quelli che possono essere i servizi più inerenti alle esigenze dei dipendenti. Ciò che sicuramente è fondamentale sia per i primi che per i secondi è la strategia di comunicazione a presidio del piano, finalizzata a mantenere alta l’attenzione delle persone rispetto a tutte le opportunità loro offerte. A esempio si organizzano live webinar formativi (in sostituzione delle sessioni in presenza) e si strutturano piano di comunicazione con strumenti fisici e digitali. Infine, in merito ai servizi presenti nel piano, noi stessi in qualità di provider ci siamo da subito attivati per trovare nuove soluzioni da proporre alle aziende. Quelle maggiormente gradite riguardano la tutela della salute e della promozione della prevenzione. La tipologia di benefit utilizzati dai dipendenti crediamo sarà una delle principali novità del 2021.
Che integrazione state vedendo tra welfare aziendale e territorio?
Il welfare aziendale e il welfare territoriale – continua Greta Barindelli – sono due anime che devono parlare e parleranno sempre più tra loro. Si può affermare che il futuro del welfare aziendale è il welfare territoriale. Certo, devono crearsi i giusti presupposti grazie al dialogo degli attori chiave: Associazioni di categoria, Organizzazioni sindacali, Imprese, Enti pubblici e Terzo settore. Nella nostra esperienza vediamo i vantaggi che il welfare territoriale, se correttamente progettato e alimentato, può generare. Infatti, seguiamo diverse reti di welfare territoriale, che rappresentano un totale di 50 aziende suddivise in tre reti: Rete Welfare Trentino, Rete Welstep-Brescia e Rete Alto Adige. Nel caso di Rete Welfare Trentino parliamo di 26 aziende coinvolte nel progetto, con una copertura di 3.810 dipendenti. In questo caso il budget totale stanziato sui piani di welfare aziendale nel 2020 è stato superiore a un milione e trecentocinquanta mila euro, di cui l’88% è stato utilizzato da parte dei dipendenti. Per rete Welstep-Brescia parliamo di 7 aziende per un totale di oltre 1.200 dipendenti dove il budget totale stanziale per il 2020 è pressoché vicino al milione di euro del quale è stato speso il 90%. Infine, Rete Alto Adige che dal 2017 ad oggi continua a crescere. Conta 17 aziende per un totale di più di 3.680 dipendenti. Il budget welfare stanziato dalle aziende in questo caso ammonta a due milioni di euro, del quale è stato speso il 70%. Si capisce bene quanto questo indotto economico possa essere linfa vitale, soprattutto perché molti dei servizi vengono acquistati da fornitori del territorio.
La dottoressa Barindelli ha evocato un’area di collaborazione con il Terzo settore nel miglior presidio del territorio. Dotto Mottura, in generale come evolve la relazione con il Terzo settore?
Il Terzo settore è sicuramente uno dei principali attori di welfare nel nostro ordinamento. Sappiamo bene che in Italia, a differenza dei Paesi del Nord Europa, il welfare state si è strutturato poco sui servizi sul territorio per l’assistenza alla persona (basti pensare all’offerta in termini asili nido pubblici o di RSA) e storicamente ha optato per l’erogazione di bonus e sussidi per rispondere alle esigenze dei cittadini. In questo contesto il Terzo settore gioca un ruolo chiave per le risposte che può offrire sopperendo alle mancanze dello Stato. E’ opportuno ricordare che relativamente al welfare aziendale gli attori del terzo settore possono agire un ruolo duplice: sia da fornitore di servizi alle imprese, sia da datori di lavoro che sviluppano un piano di welfare nei confronti dei dipendenti. Lato fornitura di servizi il terzo settore interviene nei rimborsi per spese legate all’assistenza di familiari anziani o non autosufficienti (es. badanti, rette di RSA). Dai piani delle nostre aziende clienti possiamo confermare che la richiesta di questa tipologia di benefit è sicuramente aumentata negli ultimi anni, però non raggiunge ancora i livelli di richiesta di rimborsi legati alle spese di educazione. A ciò contribuisce il fatto che spesso i servizi alla persona nel nostro Paese sono forniti non in maniera legale (dunque in nero) e di conseguenza non possono accedere ai benefici del welfare. Ciò che possiamo prevedere per il futuro prossimo, per via dell’invecchiamento demografico verso il quale va il nostro Paese, siamo certi che aumenterà la domanda e l’utilizzo della tipologia di servizi che il Terzo settore offre. Il limite che potrebbe presentarsi riguarda la differenza a livello territoriale tra un Nord Italia più pronto e strutturato su questi servizi rispetto alle altre aree del Paese.
Dotto Iasi, per concludere, può essere utile indicare, se c’è, il punto di equilibrio che trovate, a proposito di accompagnamento per il welfare aziendale, tra l’erogazione di buoni spesa e consulenza: dove pende la bilancia?
A seguito della Legge di stabilità del 2016 il numero dei provider di portali di welfare aziendale è significativamente aumentato negli ultimi anni ed ha una composizione eterogenea in termini di soluzione offerta. Anche in questo caso non vi è una risposta generalmente valida alla domanda, poiché la risposta giusta dipende principalmente da un fattore, ovvero come l’azienda cliente intende inserire il welfare aziendale all’interno della propria strategia retributiva: se come leva strategica o meno. Concepire il welfare aziendale come leva strategica e facente parte del total reward di un dipendente, vuol dire considerarlo come uno strumento che crea soddisfazione, engagement e in grado di dare risposte alle esigenze delle persone. Dunque non solo come strumento che ottimizza il costo del lavoro. Tale visione porta le aziende (indipendentemente dal numero di dipendenti o dal budget a disposizione) a investire su una consulenza strategica utile alla progettazione del piano in linea con i suddetti obiettivi aziendali. Dai piani di maggiore successo delle nostre aziende clienti possiamo dire che la chiave vincente è ricercare la soddisfazione del dipendente, concedendogli libertà nella scelta di utilizzo del budget e strutturando un paniere di servizi che risponda alle esigenze di tutti di dipendenti. Tale direzione è perseguibile solo con un supporto consulenziale customizzato.
