Valorizzare i punti di forza dei lavoratori, indipendentemente dalla loro età. Far lavorare efficacemente insieme persone che appartengono a generazioni diverse. Permettere a un manager, anche se più giovane dei dipendenti, di lavorare bene. Sono alcune delle sfide che gli imprenditori dovranno affrontare nel prossimo futuro per avere gruppi di lavoro multi-generazionali motivati all’interno dell’azienda.
Non sono obiettivi facili, anzi: “Le differenze tra le generazioni sono evidenti ed è necessario tenerle in considerazione per muoversi in modo consapevole”, dichiara Emanuele Franza, Director di JHunters, brand di Hunters Group, società di ricerca e selezione di personale.
Robert Wendover, amministratore delegato del Centro di Studi Generazionali di Aurora in Colorado, ha evidenziato quattro macro categorie per cogliere le differenze più evidenti tra lavoratori che appartengono a generazioni diverse.
La prima è la percezione della produttività. I nati tra il 1965 e il 1980, la cosiddetta generazione X, tende a produrre di più in meno tempo, cercando di massimizzare le risorse. Invece i Baby boomer, cioè la generazione di chi è nato tra la fine della Seconda guerra mondiale e il boom economico degli anni 60, sono legati all’idea che lavorare per più ore sia sinonimo di aumento della produzione.
Altro aspetto la socializzazione. Le generazioni più giovani tendono a creare solo rapporti professionali sul posto di lavoro, diversamente da quelle più senior che invece intrecciano legami più informali.
Anche quello tecnologico è un aspetto preso in considerazione da Wendover. Al lavoro i più giovani hanno un istinto naturale per il software e la tecnologia, mentre i dipendenti più anziani hanno imparato ad utilizzarla nel tempo e rischiano di non trovarsi sempre a proprio agio.
Infine la leadership. Se per i Baby boomer è prettamente a carattere gerarchico, per quelli della generazione X ha più flessibilità.
Queste differenze diventano più difficili da gestire quando a capo di un team o di un’azienda c’è un giovane manager, magari under 30, che si trova a coordinare dipendenti con più anni di esperienza. “Capita più spesso di quanto si possa immaginare”, aggiunge Emanuele Franza. “È importante, in questi casi, che si crei un rapporto di totale fiducia, affinché” tutti “possano apprendere reciprocamente da chi, indipendentemente dall’età, ha più esperienza in un certo ambito”.
Ecco, quindi, alcuni consigli di Hunters Group per gestire team multi-generazionali:
1) Evitare cambiamenti troppo repentini: i dipendenti senior potrebbero essere abituati a lavorare in un certo modo ed è importante non fare troppi cambiamenti in poco tempo, ma imparare ad andare per gradi, analizzando i punti di forza e debolezza di ciascuno;
2) Tenere sempre in considerazione la differenza d’età: le differenze esistono e devono essere valorizzate, non ignorate. Punti di vista diversi a confronto possono portare ad ottimi risultati;
3) Comportarsi da capo: gestire un team con persone più anziane può intimorire, ma è importante rimanere nei propri ruoli. Avere competenze non è solo questione di età;
4) Valorizzare l’esperienza di tutti: non è vero che i dipendenti più anziani sono lenti o utilizzano metodologie superate. Analizzare i loro metodi di lavoro, cercando di capire dove è necessario innovare e dove no può essere proficuo;
5) Chiedere consigli e ascoltare con empatia: non si deve avere timore di chiedere aiuto ai propri colleghi, anzi. Apprezzeranno il fatto che il loro parere e la loro esperienza siano tenuti in considerazione.
