Il mondo del lavoro, specie post Covid, si evolve rapidamente con l’adozione di nuovi approcci e tecnologie, dallo Smart working, all’automazione e digitalizzazione dei servizi. La disoccupazione resta un tema irrisolto: esiste una domanda di forza lavoro che, per certi settori in crescita, non è coperta dall’offerta.
Vi sono due aspetti che devono essere valutati contemporaneamente.
Il primo è la crisi occupazionale: esiste una forza lavoro in Italia che non riesce a trovare applicazione. Le ragioni sono molteplici ma, se ci concentriamo in particolare sulle classi più sotto stress, quella dei giovani (specialmente millennial e gli early GenZ), parliamo di migliaia d’individui, con una naturale competenza nel mondo digitale, che non riescono a dialogare con i potenziali datori di lavoro (aziende gestite da GenX o Boomers).
Il secondo aspetto è quello aziendale. La spina dorsale dell’economia italiana è composta principalmente da Pmi a governance familiare. Realtà che hanno un percorso d’innovazione e integrazione delle nuove tecnologie digitali frammentato e rallentato da fattori interni. Per fattori interni si va dalla semplice “abbiamo fatto sempre così” a più complesse dinamiche psicologiche, tra chi deve proporre l’assunzione di nuove tecnologie (e relative risorse umane per valorizzarle) e chi deve decidere e pagare.
Il tema investimento economico potrà essere supportato dai fondi europei in arrivo del Pnrr. L’innovazione digitale è una delle direttive del piano: molte Pmi potranno giovarsi di queste risorse per rendere completamente digitali i loro processi produttivi, informatici e, in generale, ogni aspetto della vita di un’azienda.
Un altro fattore positivo, non legato ai fondi europei e a Covid, riguarda lo svecchiamento della forza lavoro. In questi anni sta lentamente entrando nella governance aziendale, una nuova generazione, composta da 40 e 50enni, che hanno un approccio moderno e innovativo. E’ probabile che questi nuovi imprenditori aiuteranno l’evoluzione digitale delle aziende ma, per dirla in modo diretto, non ci si può permettere di aspettare un altro decennio, oppure un’intera generazione (gli attuali figli dei 40-50 per intenderci), per avere Pmi completamente digitali. Una soluzione è l’assunzione di risorse umane giovani, naturalmente digitali, che possano essere formate in azienda, acquisendo così esperienza dalle maestranze che già lavorano da anni per la stessa realtà.
Pmi e mondo digitale: due perfetti sconosciuti
Il leit motiv che si legge in questi mesi (forse anche anni, visto che se ne parlava anche pre-Covid) è che le aziende non riescono a trovare giovani lavoratori. La motivazione che spesso si dà, erroneamente, è che non abbiano voglia di lavorare. Questa visione si pone in contrasto con quella che addossa la colpa alle aziende che sottostimano l’offerta economica da proporre ai giovani neo diplomati (specie da istituti tecnici) o neo laureati. Temi egualmente validi a cui si deve aggiungere l’effetto della carenza di dialogo, nelle forme e negli strumenti, tra aziende e giovani in cerca di un posto di lavoro.
“Le aziende Pmi sono ancora poco digitali quando si tratta di ricerca di lavoratori. A mio avviso dovrebbero diventare più digitali e, in particolar modo per quel che concerne la ricerca di candidati, più social”, spiega Angelo Boccato, psicologo del lavoro e docente a contratto all’università di Padova. “Sono loro che dovrebbero essere social e digitali. L’essere social e digitali non dovrebbe essere vissuto come un costo ma come un investimento. Consideriamo un’azienda che ha una ricerca aperta per una posizione specifica, con competenze, hard skills e soft skills molto precise. Chi meglio dell’azienda stessa può definire il candidato/a ideale? Il supporto di agenzie esterne che si occupano di ricerca e selezione, può essere utile ma il primo passaggio deve essere interno all’azienda.”
Sullo stesso tema è intervenuto Rosario Rasizza, Ad di Openjobmetis, l’unica agenzia per il lavoro quotata in borsa italiana. “Il mercato del lavoro è in continua evoluzione e la tecnologia, indubbiamente, sta diventando un fattore fondamentale nella ricerca del personale, perché consente una maggiore capillarità della ricerca e anche un aiuto per la selezione del personale. Non solo. La tecnologia e l’innovazione possono essere strategiche per attrarre e mantenere i migliori talenti che, sempre più, scelgono le aziende dove lavorare anche in base all’ambiente di lavoro e i mezzi messi a disposizione”.
Le risorse umane digitali abbondano
“Quando parliamo di risorse umane digitali dobbiamo andare prima di tutto fare il punto sul mondo della formazione sia superiore che universitaria”, sottolinea Boccato. “La scuola e le università hanno un importante mandato legato alla formazione. Tuttavia, malgrado le migliori ambizioni e il grande impegno, in Italia esiste ancora un gap tra mondo dello studio e alcune specifiche competenze richieste dal mondo del lavoro”.
Che i Millenials e genZ siano le due generazioni che le aziende ricercano, data la loro competenza digitale, lo conferma anche Rasizza: “il mercato del lavoro post Covid, in certi ambiti, è in forte stress perché deve gestire la mancanza di personale in settori rimasti chiusi durante il lockdown e che stanno avendo una grossa accelerazione proprio in questi mesi. Inoltre, i mercati più innovativi, richiedono personale altamente digitalizzato e formato, cosa che invece da lato formazione, non è possibile avere e garantire, almeno in questa fase”.
Gamification il ponte che unisce Pmi e giovani
A partire dalla generazione Millenials il fenomeno della gamification è andato via via crescendo. I primi progetti di successo si registrano nel 2002-3 in USA, con il Pentagono, ma oggi da Siemens (con Plantsville) a l’Oreal i progetti di gamification non si contano più.
Tuttavia manca ancora, all’interno di questo utilizzo dei giochi e dei social network, una soluzione efficace per il recruiting. “Condividere le notizie e informazioni è uno dei pilastri del sistema del social network”, spiega Boccato. “Lo vediamo su Linkedin o su Facebook. Già oggi Linkedin è divenuto un sistema efficiente per la ricerca. Non mi riferisco al mero annuncio. Il social scouting, gli annunci usando la leva del nostro seguito sociale, taggare un amico in un post, oramai sono azioni consolidate. Il sistema Linkedin funziona, tuttavia ha un target spesso rivolto ai laureati. Per quanto la base del social network si sia espansa nel tempo, una buona fetta della sua evoluzione è legata a un percorso di social e interazioni. Attività che, spesso, sono più percorribili da colletti bianchi (coloro in generale che lavorano nei servizi, Nda) rispetto a lavoratori con profili meno digital. In questo senso pensare a una piattaforma esterna a Linkedin o a essa collegata, che posti annunci può essere una soluzione. Specialmente se consideriamo che ormai tutti possiedono uno smartphone”, evidenzia Boccato.
Sul tema conviene Rasizza. “Le piattaforme di lavoro come Linkedin sono un supporto ottimo per le aziende. Tuttavia, pensando al percorso che un’azienda deve fare per essere attiva, monitorare e fare scouting, spesso il passa parola può essere più performante”.
“Per questo abbiamo lanciato recentemente Jonny Job, una nuova app gratuita, in grado di rivoluzionare il mondo del recruiting, basandosi sul sistema del passaparola. Jonny Job è uno strumento innovativo, finora inedito nel campo della ricerca del lavoro in Italia, che valorizza il sistema della segnalazione affidabile, affinché tutti possano avere una chance per rendersi socialmente utili e contribuire alla ricerca di lavoro per amici e conoscenti. La segnalazione informale di una persona affidabile è un gesto comune, abituale e spontaneo, che può rivelarsi fondamentale se motivato dalla volontà di aiutare qualcuno a trovare un lavoro”, conclude Rasizza.
Gamification anche per formazione digitale
A partire dal nuovo secolo qualunque tipo di lavoro richiede una formazione continua. Nell’ultimo decennio si sono fatte spazio anche le soft skills: prima ignorate oggi tutti le ritengono una risorsa da valorizzare. A questo si affianca una scelta crescente di molte aziende di ricorrere a formazione digitale, sia per renderla più dinamica sia per risparmiare. Come i precedenti esempi del Pentagono e di Siemens la formazione pre-recruiting è già un primo passo grazie alla gamification.
“Nella formazione ad hoc grande importanza hanno gli Istituti Tecnici Superiori (ITS)”, spiega Boccato. “A mio avviso è una necessità quando la domanda di figure junior si focalizza su profili tecnici, neo-diplomati, che verranno poi formati in azienda. Anche il mondo universitario deve essere più trasversale. La cultura della formazione continua e la successiva ricerca del lavoro deve partire già dall’università. Si parla sempre più spesso dei lavori ibridi e proprio dalla formazione gli studenti possono costruire il loro futuro professionale. Per esempio, se uno studente si laurea in una triennale di economia, poi una seconda triennale in psicologia e infine un master in analisi transazionale, soddisfa le skill oggi richieste per diventare un buyer.
Sul fronte azienda i fondi interprofessionali offrono delle ottime opportunità soprattutto se investiti in formazione digitale per i dipendenti più senior e formazione operativa per i junior.
Il mondo dei junior, diplomati o neo laureati, è ormai familiare con il mondo digitale: dai differenti social network ai video giochi, ormai è dato per assunto tra tutti i Millennials e le generazioni successive. A mio avviso questa è una risorsa ancora non del tutto valorizzata quando si tratta di ricerca di candidati e formazione”, conclude Boccato.
Per quanto la gamification non sia l’unico metodo per fare recruiting è importante che molte Pmi adottino questo sistema, sia creando soluzioni interne oppure, con investimenti minori, adottando piattaforme e app esterne che permettano un maggior dialogo tra le generazioni di futuri lavoratori, fortemente digitali, e l’azienda.
