Fra smart working, ferie illimitate e aumento delle dimissioni volontarie, il mondo del lavoro, sulla scia della pandemia di Covid-19, sta cambiando velocemente.
Una volta uscite dall’emergenza, molte aziende saranno obbligate a considerare le nuove dinamiche di lavoro che si sono instaurate negli ultimi due anni. Alcune imprese, anche in Italia, stanno rivedendo la disciplina di ferie e permessi in un’ottica di maggiore flessibilità, prendendo esempio dal modello statunitense che prevede ferie illimitate per i dipendenti e settimana lavorativa corta. La situazione italiana e quella americana presentano però importanti differenze.
Lavoro agile e nuove esigenze dei dipendenti
Secondo l’Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, sono 4,38 milioni le persone che vogliono continuare a sfruttare le formule ibride di lavoro anche dopo la fine della fase emergenziale, che si è conclusa il 31 marzo. Le regole del lavoro agile, invece, resteranno in vigore fino al 30 giugno.
Lo smart working, così come il fenomeno delle grandi dimissioni, importato dagli Usa, ha cambiato profondamente le priorità e le abitudini dei lavoratori, portando alla luce esigenze fino a ora ignorate o mai venute a galla.
L’indagine condotta da Reverse sul lavoro liquido e lo smart working pubblicata a febbraio 2021, che ha coinvolto circa 1000 dipendenti, rivela che il 48% dei lavoratori intervistati si dichiara ancora oggi a favore dello smart working e, tra le persone che hanno manifestato il maggior indice di gradimento, compaiono proprio i dirigenti (il 63% di loro valuta positivamente il lavoro agile). Tra questi, oltre la metà (il 51,5%) ha affermato che la propria azienda si sta riorganizzando per mantenere lo smart working anche dopo la pandemia. Da questi dati si evince come lo smart working, introdotto per necessità nella prima fase della pandemia, ora abbia convinto anche la classe manageriale che ha lasciato cadere i pregiudizi iniziali per andare incontro a questa nuova forma di lavoro agile.
Un cambio di paradigma
“La scelta aziendale di prevedere ferie e permessi illimitati, abbandonando il concetto di quota prestabilita da un Ccnl, implica il superamento di un modello di produttività obsoleto basato sulle ore di lavoro svolte, in favore di una logica pura di lavoro per obiettivi. Certo non si tratta di una mentalità che può cambiare dall’oggi al domani”, spiega a Fortune Italia Alessandro Raguseo, fondatore e Ceo di Reverse, società che offre alle aziende servizi di headhunting e consulenza Hr.
“Bisogna approdare con convinzione a un’idea di produttività che non si basi sulle ore di lavoro accumulate dal lavoratore in un giorno ma sul raggiungimento di tutti gli obiettivi aziendali prefissati, a prescindere dal tempo impiegato e dal luogo in cui si trova il dipendente”.
“Le aziende italiane non hanno ancora sviluppato pienamente una cultura del lavoro per obiettivi e oggi probabilmente solo un 1% delle imprese del nostro Paese potrebbe adottare una scelta di questo tipo. Solo le aziende che già operano da vari anni su modelli organizzativi basati sugli Okr (Objectives and key results) potrebbero essere già pronte” conclude Raguseo.
Anche l’agognata settimana corta resta però un approccio al lavoro strutturato sul volume di ore. “Se escludiamo le realtà lontane dalla produzione, la storia ha già dimostrato che non si tratta di un modello vincente” sostiene il Ceo di Reverse, “perché rimanda a rivendicazioni sindacali dei secoli scorsi, che hanno avuto sicuramente un grande valore, ma che oggi risultano anacronistiche in uno scenario così profondamente mutato”.
L’intenzione di adottare un sistema di ferie illimitate senza alla base una solida cultura di lavoro per obiettivi può essere tuttavia molto rischioso. “Se l’azienda è ancora lontana dall’avere un team di persone allenate al lavoro per obiettivi o non allineate con lo scopo e i valori che incarna l’impresa, il rischio principale è che i dipendenti ne approfittino per lavorare meno peggiorando la qualità del lavoro” aggiunge Raguseo.
“Se, al contrario, l’azienda è già ‘allenata’, fra i dipendenti c’è un forte spirito di appartenenza e c’è uno scopo chiaro all’interno dell’organizzazione ”, continua, “i vantaggi sono decisamente maggiori dei rischi che diventano pressoché nulli”.
Questo nuovo paradigma prevede che non esista più la figura del manager-imprenditore che impartisce ordini e concede le ferie al dipendente subordinato, ma che chiunque lavori nell’organizzazione sia una persona adulta responsabile che sa gestire il suo tempo e i suoi obiettivi in maniera autonoma.
Negli Stati Uniti questo modello è stato introdotto circa cinque anni fa, ma anche lì non è ancora diventato la prassi. “Di un dato siamo però certi – aggiunge Raguseo – che tutte le aziende che lo hanno adottato hanno riscontrato un aumento della produttività e della soddisfazione dei dipendenti”.
I lavoratori vogliono aziende più green e responsabili
Uno studio condotto da PwC nel 2021, in merito all’attenzione dei consumatori e dei dipendenti nei confronti degli ESGs, mostra che oltre l’80% delle risorse preferisce lavorare per imprese il cui operato abbia un impatto positivo sull’ambiente e sulla comunità. Sono più attrattive le organizzazioni che si rinnovano non più come microcosmi indipendenti e isolati, ma come componenti di un sistema più complesso e interconnesso in cui il benessere dei lavoratori è al centro.
“Ci vuole del tempo per i cambiamenti culturali, bisogna avere pazienza” dice Raguseo. “I dirigenti aziendali devono essere più furbi: se si vogliono accaparrare i nuovi talenti, saranno costretti a prendere in considerazione anche il benessere dei lavoratori e a puntare sulla sostenibilità e sulla costruzione di valori positivi per la società. Il cambiamento è inevitabile. In un modo o nell’altro, che sia per virtù o per necessità, ci arriveremo”.
Grandi dimissioni: i miti da sfatare
Sono stati 524.417 gli italiani che tra luglio e settembre 2021 hanno deciso volontariamente di dimettersi dal proprio posto di lavoro, con un incremento dell’8% rispetto al secondo trimestre. Questi sono gli ultimi dati diffusi in questi giorni dal ministero del Lavoro. Dati che confermano, ancora una volta come l’Italia, anche se in modo certamente più contenuto rispetto agli Stati Uniti, sia di fronte al fenomeno della Great resignation, espressione coniata lo scorso anno da Anthony Klotz, psicologo e professore di economia aziendale alla Texas A&M University.
“Negli Usa il fenomeno ha iniziato a manifestarsi già nell’estate del 2020. In Italia, invece, è partito dopo lo scoppio della pandemia, dall’aprile del 2021” spiega a Fortune Italia Francesco Armillei, assistente di ricerca presso la London School of Economics e socio del think tank Tortuga. “Con il tempo il trend si è consolidato. Il tasso dimissioni da noi ha raggiunto il picco nel quarto trimestre dello scorso anno: è arrivato al 3,2%, il tasso più alto mai registrato dal 2012. Negli anni precedenti si viaggiava in un intervallo compreso tra l’1 e il 2%”. Interessante anche la percentuale di dimissioni volontarie sul totale delle cessazioni di lavoro: “Anche questo indicatore è in crescita e ha toccato i valori più alti dal 2017 in poi”.
Un fenomeno quindi che non dev’essere quindi sottovalutato, ma che conosce però differenze sia tipo qualitativo che quantitativo con gli Stati Uniti.
“Negli Usa la Great resignation è molto più grande e veloce: ogni mese, infatti, si registra il 3% delle dimissioni. Ma non bisogna dimenticare che il mercato americano è molto più dinamico di quello europeo” sottolinea Armillei. “Gli americani hanno un approccio culturale differente rispetto al mondo del lavoro, passano da un lavoro all’altro con molta più facilità e serenità, una flessibilità mentale che rispecchia la dinamicità del loro mercato” aggiunge Raguseo.
Anche rispetto alle motivazioni che spingono i lavoratori a lasciare il posto, ci sono delle macrodifferenze evidenti.
Nonostante la narrazione mediatica italiana delle grandi dimissioni si sia concentrata principalmente sui più giovani (millenial e gen Z), il fenomeno, spiega Armellei, interessa questa fascia solo in modo marginale. In effetti, la Great resignation italiana sembra riguardare solo una specifica nicchia di giovani. “Se guardiamo ai giovanissimi, nella fascia 15-29, il numero delle dimissioni tra quelli che hanno un contratto a tempo indeterminato è addirittura calato rispetto al pre-pandemia, perché il mercato del lavoro italiano è poco attrattivo per i giovani”.
“Il racconto dei media secondo cui chi lascia il lavoro a tempo indeterminato, lo fa per mettersi in proprio, non funziona per l’Italia” sottolinea Armillei. “Il numero di nuove partite Iva in Italia è più o meno lo stesso di quello pre-pandemia. Inoltre, i dati ci dicono che la percentuale di nuovi lavoratori autonomi dopo le dimissioni è in calo rispetto al periodo precedente alla pandemia. Così come non vale il discorso sul fatto che si tratti di un fenomeno prettamente giovanile. Rispetto al pre-pandemia, la fascia anagrafica che ha contribuito di più il fenomeno delle grandi dimissioni è quella dei 55-60enni, seguono i 35-40enni e infine i più giovani. Sono i lavoratori più anziani a trainare tutti gli altri”.
Covid-19 ricopre sicuramente un peso importante nelle decisioni che prendono le persone, ma non è l’unica variabile da prendere in considerazione. Secondo Armillei è possibile che stiano avvenendo contemporaneamente due tipi di dimissioni diverse. “Da un lato c’è un gruppo di lavoratori, tendenzialmente più anziani, con un livello di educazione e competenze più elevate, quasi sempre con contratti a tempo indeterminato; dall’altro dei lavoratori a tempo determinato con un livello d’istruzione e un’età più bassi. È sensato pensare che i driver delle motivazioni siano diverse”.
Nel primo gruppo si registra un aumento costante, dallo scoppio della pandemia in poi, del numero di persone che trovano lavoro subito dopo essersi dimesse. “Si tratta evidentemente di persone che lasciano il lavoro per trovarne uno migliore”.
Se si analizzano i settori professionali di appartenenza dei dimissionari emergono altri dati interessanti: “nel settore dei servizi alberghieri e della ristorazione, le dimissioni, al contrario di quel che potremmo pensare, non sono aumentate, anzi sono diminuite. Quest’anomalia si può spiegare con il fatto che si tratta di un settore poco dinamico. Molti dimissionari avevano contratti a tempo determinato che sono terminati, mentre gli altri si sono dimessi senza essere sostituiti da nuova forza lavoro”.
Il settore delle costruzioni, al contrario, ha visto crescere il numero di dimissioni rispetto alla pandemia. “C’è molto dinamismo grazie ai vari bonus statali erogati negli ultimi due anni, come quello del 110% e il bonus facciate. L’aumento dei posti vacanti rispecchia la dinamicità del settore che sta rispondendo all’aumento di domanda generato dalle politiche pubbliche. Questo, ad esempio, è un trend specifico dell’Italia, che non ha paragoni con altri Paesi”.
“Se guardiamo l’altro lato della medaglia, scopriamo che, in realtà, ci troviamo in una fase di crescita economica e tante aziende stanno assumendo in questo momento” spiega Raguseo. “Capovolgendo quindi il punto di vista potremmo parlare di grandi assunzioni, anziché di grandi dimissioni”.
I dati confermano questa intuizione: secondo l’ultimo rapporto Istat, i livelli occupazionali in Italia sono tornati a quelli pre-pandemia con un tasso del 59%, mentre quello di disoccupazione al 9% è addirittura inferiore al 2019. Guardando i dati dell’ultimo trimestre 2021 vi è stato un aumento dell’occupazione del 2,2% che ha interessato in modo più marginale i dipendenti a tempo indeterminato e in modo più ampio i contratti a termine (+13%), confermando anche la lettura di Armillei.
Al di là delle analisi e dei trend, è innegabile che il mondo del lavoro in Italia non è più lo stesso rispetto a due anni fa, prima dell’avvento della pandemia. Le aziende che saranno in grado di intercettare questi cambiamenti e offrire servizi migliori, maggiore attenzione al benessere dei lavoratori e più flessibilità, saranno anche quelle che otterranno prestazioni migliori e che riusciranno a trattenere i propri dipendenti, arrestando l’onda delle grandi dimissioni.
