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Competenze digitali, come investire sulla formazione

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Secondo il rapporto DESI 2021 (il Digital Economy and Society Index dell’Ue) solo il 42% delle persone fra i 16 e i 74 anni ha competenze digitali almeno di base, e solo il 3,6 per cento degli occupati ha una specializzazione in ambito IT. L’Italia è terzultima in Europa per digital skill, secondo il report. Non è un caso, quindi, se il Cefriel (centro di innovazione digitale fondato dal Politecnico di Milano) al tema delle competenze digitali e della formazione ha dedicato un whitepaper: Investire sulle persone – formare per la cittadinanza, la trasformazione, l’innovazione”. Il whitepaper è frutto di un lavoro comune fra Franco Amicucci, Marco Bentivogli, Federico Butera, Alfonso Fuggetta e Roberta Morici.

“A fronte di numerosi allarmi ai quali abbiamo assistito in questi anni e alla ormai diffusa consapevolezza sull’importanza del digitale e della formazione al digitale – dice Alfonso Fuggetta, Amministratore Delegato e direttore scientifico di Cefriel – continuiamo a rilevare un gap tra attese e realtà e, soprattutto, nella velocità con la quale la nostra società sta rispondendo a queste sfide epocali”.

Le barriere

Secondo l’analisi contenuta nel white paper Cefriel, diverse sono le barriere che impediscono di colmare il gap di competenze digitali esistenti nel nostro Paese. Alcune risiedono nell’inconscio dei tanti che fanno fatica a cambiare ed esplorare strade nuove; altri in centri e ruoli di potere che temono cambiamenti di equilibri e di rapporti di forza. Un insieme di forze e spinte che convergono nel frenare e rendere faticoso e lento il processo di costruzione di nuove forme di conoscenza e professionalità. La conseguenza è una formazione digitale che troppo spesso si limita all’addestramento su specifici strumenti e applicazioni, insegnando solo “ciò che non si può evitare di usare”.

“Il digitale – spiega Fuggetta – non può più essere visto come un optional, esattamente come non è un optional il saper scrivere e la buona educazione. Siamo entrati ormai in una nuova dimensione in cui non ha più senso parlare di cultura digitale, come se fosse in antitesi o in alternativa o complementare alla cultura. È tempo di parlare di cultura ai tempi del digitale”.

Quali sono le dimensioni di intervento sulle quali intervenire? Alcune riguardano competenze e conoscenze digitali che abilitino ogni cittadino a vivere la propria presenza nella società. L’alfabeto digitale può essere considerato il nuovo “imparare a leggere e scrivere”, requisito minimo del diritto di cittadinanza. Altre, invece, devono far riferimento alla formazione in relazione all’uso del digitale come strumento di cambiamento dei processi, dei ruoli, dei servizi ai clienti e anche delle strategie. Una formazione indispensabile per l’innovazione dei modelli organizzativi. Infine, la terza grande dimensione delle attività formative è quella relativa alle competenze specialistiche verticali, necessarie ai professionisti della ricerca e dell’innovazione digitale, tra cui Data Scientist, Data Engineer, esperti di architetture Cloud, esperti di Cybersecurity, Designer di interfacce e user experience e così via. Expertise vitali per innovare i prodotti e i servizi e quindi il posizionamento di una impresa sul mercato.

Secondo il documento del Cefriel, la formazione deve diventare un’occasione strategica di cambiamento della vita delle persone e delle imprese ed è in questo senso che istituzioni e imprese possono promuovere una visione matura del tema, con nuovi linguaggi e strumenti in grado di raggiungere target più ampi.

Per esempio, andrebbero incentivati i meccanismi di certificazione delle competenze come gli Open Badge, che in modo trasparente garantiscono la tracciabilità dei percorsi svolti e delle competenze acquisite. Ma è anche necessario promuovere e assicurare serietà e professionalità dei percorsi formativi con la diffusione dell’utilizzo di incentivi alla domanda di formazione che finanzino solo una parte del costo (richiedendo quindi un coinvestimento da parte delle imprese) e che si concretizzino attraverso contratti verso strutture accreditate.

Inoltre, per il Cefriel è opportuno associare la formazione a processi di trasformazione delle organizzazioni, delle reti, degli ecosistemi, assegnando ad essa obiettivi specifici e misurabili in termini di impatto sui risultati di business. Questo richiede un’evoluzione nelle modalità di progettazione dei percorsi formativi, dalla scelta “a catalogo” alla coprogettazione con il business, e un’evoluzione significativa delle modalità di valutazione, dalla semplice valutazione del “gradimento” alla valutazione di impatto sui KPI dei processi e dell’organizzazione.

“Alla base di tutto questo – afferma Roberta Morici, responsabile Digital Culture Cefriel e coautrice del white paper – sta il principio per cui formazione è una dimensione permanente della nostra esistenza e deve essere, come tale, vista, pianificata e gestita, specialmente dalle imprese: è il concetto di life-long learning. Uno strumento concreto di formazione per sviluppare le competenze digitali sono i master post-laurea che le imprese offrono ai propri dipendenti, con la formula che alterna studio e lavoro. A breve, per esempio, partirà un master organizzato da Cefriel e MIP per sviluppare le competenze dei professionisti dell’Innovazione Digitale, integrando la preparazione tecnica con quella manageriale”.

Gli attori: imprese e Stato

Essendo la formazione un processo di life-long learning, diversi sono i protagonisti di questo cambiamento. Le imprese, per cui la formazione deve diventare un driver di sviluppo (è necessario ribaltare le logiche di assunzione del personale: non ti assumo perché già pronto e formato per ciò che “mi serve”, ma per aiutarti a formarti e crescere), ma anche le amministrazioni pubbliche. Le scuole e università, che devono impegnarsi nello sviluppo e nell’innovazione della propria missione istituzionale, sapendo creare legami e sinergie con gli altri attori presenti sul mercato, ma anche i centri e le strutture di formazione e innovazione che svolgono una funzione complementare rispetto agli altri attori istituzionali. Il sindacato, che deve mettere al centro del dibattito il diritto dei lavoratori alla formazione e alla crescita personale e professionale e, infine, lo Stato, promotore e protagonista attivo di politiche che da un lato spingano imprese e singoli ad avviare percorsi di crescita delle conoscenze e competenze e, dall’altro, riconoscano e premino iniziative e risultati che arricchiscono il patrimonio di idee e conoscenze del Paese.

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