Dal 1984, quando è stata fondata, Cisco è cambiata diverse volte: ha attraversato l’esplosione del web negli anni ‘90, la bolla delle dotcom negli anni 2000, la rivoluzione (ancora da compiere) dell’IoT iniziata nel decennio successivo. I numeri sono quelli di un colosso: fornendo ancora oggi tecnologie fondamentali per andare in rete, dall’ethernet ai data center per il cloud, Cisco incassa 51 mld di dollari all’anno, e dà lavoro a una popolazione aziendale che potrebbe riempire una piccola città (83.300 dipendenti in 95 Paesi).
Quella popolazione, intanto, è diventata sempre più inclusiva, sia per quanto riguarda l’etnia dei dipendenti che il genere. E c’è un momento preciso in cui quella trasformazione è iniziata: “Otto anni fa”, racconta la Executive vice president Francine Katsoudas (la prima a sinistra nella foto in evidenza), che guida non solo il personale ma anche le policy e il ‘Purpose’ dell’azienda. La svolta è stata l’arrivo, nel 2015, dell’attuale Ceo Chuck Robbins: “Con lui abbiamo iniziato a capire che quando hai le persone migliori a livello di cultura, questo avrà un grande impatto su tutto quello che fai. In quel momento, eravamo 88esimi sulla lista ‘100 Best companies to work for’ di Fortune. Detto sinceramente, non eravamo al punto in cui siamo ora, in termini di diversità”, dice la vice presidente guardando le colleghe che l’hanno accompagnata in Italia per la ‘business review’ di uno dei Paesi chiave dell’azienda: con l’occasione, quattro delle manager più importanti di Cisco si sono sedute con Fortune Italia per spiegare come il lavoro sull’inclusione sia entrato nella quotidianità dell’azienda. E come l’approccio scelto sia quello di una “reazione a catena” che, dicono, è solo all’inizio.
Oltre a Katsoudas, protagonista della trasformazione interna della governance di Cisco, Maria Poveromo (la seconda da sinistra nella foto in evidenza) è responsabile della comunicazione a livello globale. Liz Centoni (la prima a destra nella foto in evidenza) è a capo della strategia, guida Cisco nell’implementazione delle nuove tecnologie e ha voce in capitolo negli investimenti in società e startup. Maria Martinez (la seconda da destra nella foto in evidenza) è responsabile delle operazioni e della trasformazione dell’azienda, supervisionando team da decine di migliaia di persone. Ma è anche l’executive sponsor dell’Italia: sarà lei a riportare al board di Cisco i feedback provenienti dal nostro Paese.
Un Paese che, alle prese con la transizione tecnologica guidata dal Pnrr, è sempre più interessante per i colossi dell’IT. “Le persone”, dice Katsoudas, “devono avere l’opportunità di guardare ai piani alti dell’azienda e vedere qualcuno in cui si possano riconoscere. Perché significa che puoi arrivare a quel livello. Nel 2015 abbiamo iniziato a cambiare tantissime policy all’interno dell’azienda. Fino a essere riconosciuti come il miglior ambiente lavorativo del mondo” dalla speciale classifica di Fortune, con il primo posto conquistato da Cisco per il terzo anno consecutivo. E sono diversità ed inclusione alcuni dei fattori chiave del successo tra i lavoratori. Ora in azienda le donne sono il 29%. Sezionando quel dato, si comprende meglio come Cisco stia affrontando il problema dell’inclusione dove è più difficile risolverlo: un settore dominato dalle materie Stem (e quindi, tradizionalmente, dai maschi) in un momento storico in cui l’inflazione e la tentazione di ridurre i costi attraverso l’AI costituiscono una distrazione gigantesca, rispetto ai temi sociali.
Non che i conti di Cisco stiano soffrendo. Anche per l’azienda guidata da Robbins sono arrivati i ‘layoffs’ (4300, annunciati a inizio anno), ma per l’anno fiscale 2023 le prospettive sono addirittura in rialzo, con un +10% alla voce ricavi, il doppio di quanto previsto in precedenza. Ma è innegabile come il settore tecnologico nel suo complesso abbia attraversato momenti migliori. La questione dell’equità di genere in tempi economici più difficili viene rallentata? “No, per niente”, rispondono quasi in coro le manager di Cisco. Secondo Maria Martinez, la Chief operating officer, la diversità e l’inclusione servono a migliorare la performance dei team. “Più diverso è il tuo team, migliore sarà la sua prestazione. Più difficili diventano le condizioni che stai affrontando, più vuoi continuare a seguire quella strategia”.
I rituali della diversità
Ma cosa significa lavorare sulla diversità, in concreto? “Nonostante l’alto numero di donne nell’executive team, non affrontiamo il discorso sulla diversità ogni singolo giorno” spiega Centoni. Ma quando “hai un set di voci ed esperienze diversificato al tavolo, le aziende diventano più redditizie. C’è una ragione di business, quindi. Infatti, anche i nostri colleghi uomini sono molto predisposti ad affrontare questi argomenti. Alle donne servono alleati uomini, visto che sono comunque la maggioranza. Hai bisogno che anche loro si espongano”.
“Abbiamo un business e rispondiamo agli azionisti, prima di tutto. Non pensiamo alla diversità ogni giorno”, ripete Martinez. “Una delle cose che Chuck ha portato, e che mi ha convinto a venire in Cisco 5 anni fa”, spiega, è la trasformazione da numero 1 nel networking a software e cloud company. Mentre si continua a compiere quella trasformazione, spiega, “dobbiamo essere sicuri di mettere dei paletti”. La creazione di una cultura dell’inclusione aiuta a compiere decisioni che inconsciamente tengono in considerazione la diversità, “ma abbiamo bisogno di certi rituali”.
Tra questi rituali, spiegano le quattro manager, c’è ‘The Multiplier effect’ e il programma Proximity. Il primo funziona attraverso sponsorship: gli executive di Cisco ‘sponsorizzano’ il talento dell’azienda: “Siamo lì per loro, le addestriamo nel loro percorso, diamo loro formazione, opportunità e supporto quando cadono”. Finora hanno partecipato al programma circa 2.500 sponsor e quasi 4.000 persone ‘sponsorizzate’.
Il programma Proximity invece prevede che il top management (quindi dai vice president in su) abbia “conversazioni approfondite con i dipendenti da 30-45 minuti”, spiega Poveromo, anche se spesso le dirigenti chiedono un secondo colloquio. “A 30 minuti, praticamente sei ancora solo all’inizio”. Finora si sono tenuti quasi 2.000 meeting. Le persone intervistate “sono diverse da noi sotto diversi aspetti, e abbiamo l’opportunità di conoscerle meglio. Parliamo della loro famiglia, di cosa fanno ogni giorno”, dice Martinez. “Ci sono tante persone che si sentono completamente diverse dal mondo che le circonda. E avere l’opportunità di condividerlo per loro è fantastico. Spesso hanno grandi idee”. È anche un incontro di business, quindi. “Esattamente (ride, ndr). Ottengo un sacco di informazioni da questi incontri. È negli incontri ‘normali’ che magari non vogliono raccontarti la verità. Le conversazioni personali sono più aperte, più sincere”. Poveromo racconta che “spesso i dipendenti sono molto nervosi quando facciamo i colloqui. Alla fine di quei 45 minuti sento che siamo diventati amici, so chi sono, conosco le loro storie. Spesso veniamo a conoscenza di quelle che vengono chiamate micro-aggressioni, esperienze dolorose che altrimenti non potresti ascoltare, anche in funzione di come si può migliorare l’azienda. Mi è capitato di parlare con un giovane uomo, gay, che si è trasferito in Usa dall’India, e che stava avendo difficoltà con la sua identità di genere. In Cisco ha avuto il coraggio di fare coming out, e mi ha detto quanto fosse grato per questo. Ma mi ha anche raccontato quante difficoltà stava avendo per ottenere il suo visto per lavorare negli Usa, perché il processo era molto complesso. Allora ho contattato il team di Fran”, sorride guardando la collega, “e abbiamo creato una scorciatoia per le segnalazioni di chi stava avendo lo stesso problema”. Tra le altre storie raccontate dalle quattro manager, quella (molto comune, nell’IT) di una madre, ingegnere; il suo manager le suggeriva di fare un percorso diverso da quello del tech. Secondo Centoni, lei stessa ingegnere, il manager (uomo) “probabilmente pensava di aiutarla, perché per un ingegnere lo sviluppo di un prodotto può diventare un processo molto intenso. Ma non ha ascoltato davvero quello che voleva lei. I nostri numeri e i nostri target sullo Stem sono molto più alti di quelli di altre aziende, ma c’è ancora lavoro da fare”.
Katsoudas ricorda che “le assunzioni Stem sotto la prospettiva dell’inclusione sono molto migliorate, è il dato che risalta di più. In generale, però, c’è lavoro da fare. Il fatto che il dipendente venga da me a raccontarmi quella storia mi permette di condividerla senza fare il suo nome con il team per capire cosa fare. Non è possibile che tutte le discussioni interne siano a proposito della diversità, ma i processi devono essere il più equi possibile. Quello è l’equilibrio che inseguiamo”.
La Reazione a catena
“Siamo qui dove siamo perché molte persone ci hanno aiutato durante il nostro cammino”, dicono le manager che riportano direttamente a Chuck Robbins e che guidano il business di Cisco nel mondo. Quattro esempi di successo, che l’azienda vuole usare come grimaldello per scardinare la tradizione ‘maschile’ del settore IT. “Penso ci sia un legame diretto tra la leadership e il resto della popolazione aziendale. Quello che affascina dei numeri di Cisco è che, come azienda, non abbiamo accresciuto il parco dipendenti in maniera significativa negli ultimi 6-7 anni”, dice Katsoudas. Il che significa che la trasformazione ‘inclusiva’ avviene attraverso il normale turnover dell’azienda. La previsione? “Vedremo l’impatto del miglioramento della diversità nella leadership anche nella popolazione. Per questo le assunzioni anno dopo anno diventano sempre più diversificate”. Intanto, per rafforzare la ‘reazione a catena’ che dai piani alti porta ai dipendenti, esiste un altro programma: l’Executive shadowing. “I dipendenti incontrano i dirigenti e li seguono per un giorno per capire come funziona il loro lavoro, partecipano ai meeting con noi”, racconta Poveromo.
L’intelligenza artificiale
Anche per l’intelligenza artificiale c’è una intersezione importante con la diversità, secondo le manager di Cisco. “Da molti anni utilizziamo il machine learning e l’AI in azienda”, spiega Liz Centoni, che in quanto General manager ‘Applications’ di Cisco, sa quanto l’intelligenza artificiale sia ormai onnipresente. Quella intersezione con l’inclusione, spiega, “si verifica quando pensiamo alla responsabilità legata all’AI. C’è bisogno di un gruppo trasversale di persone per fare in modo che alcune cose non accadano. Ci sono bias nei dati, nei modelli che vengono costruiti, negli assesment che vengono fatti. Quindi abbiamo scelto una prospettiva ampia che ci dica a cosa stare attenti. A fare questo non può essere solo un gruppo di persone che parla e agisce tutte allo stesso modo. C’è tutta una seria di problemi con la generative AI: dobbiamo costantemente capire come addestrare i modelli e come migliorare “i nostri prodotti”.
L’AI e la riduzione dei costi nel tech sono fortemente legati: alcune aziende hanno concentrato i loro tagli al personale proprio sui team che si occupavano dell’etica dell’AI. “Noi invece stiamo mettendo il carico su quel focus”, dice Centoni. “Perché con la generative AI ci sono nuovi problemi, come contenuti falsi e risultati non previsti. Devi fare più attenzione sui dati che usi per addestrare i modelli. Quindi stiamo raddoppiando i nostri sforzi”. Come? Centoni spiega che in azienda ci sono sempre più team che si occupano di intelligenza artificiale. Da quello di Katsoudas su government affairs e risorse umane, a quello di Maria Poveromo nelle comunicazioni, tutti ora dedicano persone e tempo all’AI, mentre Maria Martinez, supervisionando tutta la divisione operativa, deve controllare che gli strumenti basati su AI vengano usati nel modo giusto. Non un solo team, quindi, “ma un approccio più ampio, che arriva fino agli investimenti e alle partnership con le università”, spiega Centoni.
Il giudizio delle quattro manager sull’intelligenza artificiale, in sostanza, è positivo, anche per quanto riguarda la diversità. Per Centoni “sicuramente la generative AI democratizza l’accesso alla tecnologia. Se usata responsabilmente può abbattere barriere a livello di genere ma anche demografico ed economico. Ci sono molte potenzialità, ma come industria dobbiamo bilanciarle, e capire come usarle al meglio”. Quel processo di comprensione continua a passare dall’ascolto dei dipendenti. D’altronde, la trasformazione di Cisco è iniziata proprio da lì, dice Katsoudas, che proprio 8 anni fa è diventata Chief people officer. “A volte siamo duri con noi stessi. Tutte noi 4 (dice indicando le altre manager, ndr) siamo fatte così: vogliamo sempre di più. Penso che tutti noi abbiamo differenti definizioni di successo, e il ruolo di Cisco come azienda è permettere a qualsiasi carriera di realizzarsi”.
Trasformazione in corso
Le manager di Cisco sono convinte che con la giusta formazione l’AI possa migliorare il lavoro. Intanto, l’impatto già si vede su tutte le soluzioni tecnologiche del colosso.
Da un sondaggio tra i Ceo delle aziende americane della Fortune 500 emerge come il 74% degli Ad siano convinti che tra 5 anni serviranno meno lavoratori nelle proprie aziende. Quale sarà l’impatto nel tech? Secondo lo State of Global Innovation Study di Cisco, I professionisti IT considerano la generative AI la tecnologia con più impatto sul loro lavoro. L’85% dice di essere pronto. Per descrivere l’impatto in Cisco, Centoni parla di ’automated ispiration’: insight artificiali e umani uniti e sempre più profondi. “Non pensiamo che l’AI possa fare tutto da sola. La domanda è: come fare meglio quello che fai?”. Una domanda che Cisco si è posta anche per i suoi prodotti. Dal Cisco Live di Las Vegas di giugno, ma non solo, ecco qualche esempio:
Cybersecurity: “Qualsiasi strumento AI abbiamo a disposizione ce l’hanno anche i cattivi, quindi dobbiamo rendere l’AI stessa molto più sicura”, dice Martinez. Ora i team tecnici potranno rispondere alle minacce veramente significative, invece di digerire l’enorme mole di dati da cui vengono sommersi. Un AI Policy Assistant aiuterà a implementare le regole di sicurezza all’interno delle aziende.
Collaboration: in attesa degli ‘ologrammi’ per Webex, già in sviluppo, Cisco punta sull’AI per rendere i meeting virtuali più immersivi e produttivi, dai sommari automatici (‘Catch me up’) dei meeting stessi alle riunioni divise in ‘capitoli’.
Contact center: Anche qui sarà fondamentale la funzione dei riassunti automatici. “Quante volte mentre sei al telefono con una linea aerea cade la linea? Con l’AI, quando richiami, l’azienda sa già chi sei e cosa vuoi”, spiega Centoni. “Questo rende più facile la vita dei clienti”.
Microchip: aumenta la potenza di calcolo richiesta dall’AI e serve la tecnologia fisica per supportarla. Cisco punta su Silicon One, un’ architettura che ora offre anche i chip per il networking di supercomputer AI. Secondo Cisco li stanno già testando cinque dei sei maggiori provider cloud al mondo.
