La CEO di K Project srl e Biomedic Clinic & Research ha investito in welfare e distribuito bonus, privilegiando carattere e soft skills, non unicamente il curriculum. Una sessantenne che non ha mai acceso un computer in vita sua si presenta a un colloquio a Villa Guardia, provincia di Como e viene assunta. Nonostante la sua inesperienza ha qualcosa che nessun corso di formazione può insegnare, la volontà di aiutare e far crescere l’azienda. In Italia, secondo il Rapporto Censis-Eudaimon 2023, il 64% dei lavoratori considera il welfare aziendale decisivo nella scelta di restare o andarsene da un’azienda. Le imprese, però, continuano a filtrare candidati con il setaccio solo delle competenze tecniche, titoli, certificazioni, anni di esperienza e poi si stupiscono se i talenti scappano. Alessia Panizza, CEO di K Project srl e alla guida del Biomedic Clinic & Research, un gruppo con una cinquantina di dipendenti e collaboratori, da anni ha rovesciato il tavolo.
Il curriculum tradizionale? Lo ignora. “Il mio criterio principale si racchiude in un concetto, l’attitudine all’aiuto. Quello che io guardo durante un colloquio è in che misura la persona è desiderosa di aiutare, perché questo fa veramente la differenza nel quotidiano”, precisa Panizza. I numeri le danno ragione: crescita media del 105% negli ultimi tre anni. E con l’espansione aziendale ha distribuito circa mezzo milione di euro investiti in welfare aziendale, un milione di euro distribuito in bonus al personale.
La logica è quasi brutale nella sua semplicità. “Non posso iniettare in una persona un’attitudine, una sfumatura del carattere”, taglia corto la CEO. Un software si impara. Una procedura si memorizza in due settimane. La disposizione profonda verso la collaborazione, quella o ce l’hai o non ce l’hai. Punto.
Sul piano fiscale, la filosofia trova sponde concrete. Il welfare aziendale conforme all’articolo 51 del TUIR, se rivolto alla generalità dei dipendenti o a categorie omogenee, gode di esenzione totale da imposte e contributi senza limite di importo. I benefit più gettonati tra i lavoratori italiani? Voucher, servizi food & beverage, assistenza sanitaria privata, formazione, sostegno alla famiglia, attività per il tempo libero. In K Project i dipendenti usano il welfare soprattutto per cure mediche e per organizzare vacanze con le famiglie — un contrappeso all’intensità del lavoro settimanale, racconta Panizza.
Ma il pezzo grosso sta altrove. Il bonus non passa da agevolazioni: viene detratto direttamente dall’utile aziendale. Redistribuzione pura. “È come se io dividessi con il personale delle mie aziende i risultati del lavoro che abbiamo fatto insieme. Penso che per il personale avere delle prospettive di crescita economiche faccia sì che vivano la mia azienda come se in parte fosse anche la loro, e questa è una spinta veramente importantissima”, rivendica Panizza. L’effetto lo si misura ogni settimana: ciascun dipendente ha una statistica di produzione visibile a tutti, discussa durante un meeting dove si aggiusta il tiro e si consegnano gli incentivi. Nessun dato nascosto. Trasparenza totale.
Il rischio più insidioso – e Panizza non ci gira intorno – è l’assuefazione. Che il benefit diventi pretesa. “È molto importante che nella misura in cui il dipendente riceva un valore aggiunto dal proprio titolare, un bonus, rispetti quel valore aggiunto e lo consideri per quello che è: un valore aggiunto meritato per l’impegno”, avverte.
Lo scetticismo, del resto, arriva soprattutto da fuori. L’imprenditrice ammette di non aver trovato facilmente interlocutori che condividessero la sua visione. L’obiezione è sempre la stessa, prevedibile come un orologio svizzero: il dipendente prende già lo stipendio, perché dovrei privarmi dei miei guadagni? La risposta di Panizza sta tutta nei numeri. Senza una spinta che superi la mera esecuzione del compito, le persone si fermano. E con loro l’azienda.
Una realtà decisamente fuori dalla norma, dove il dipendente è autenticamente apprezzato e accolto in un ambiente che lo fa sentire parte integrante del progetto comune. Il traguardo che Panizza si è posta è una cifra precisa, non uno slogan. “Vorrei poter raggiungere un traguardo per tutti i miei collaboratori — quando arriverò a poter pagare 100mila euro l’anno il mio dipendente che incassa di meno – allora sentirò di aver veramente raggiunto l’impresa che sto costruendo”.
In un Paese dove quasi due lavoratori su tre decidono dove restare anche in base al welfare ricevuto, il modello di Villa Guardia – selezione sul carattere, redistribuzione degli utili, statistiche che misurano la produzione aperte a tutti – non è una curiosità locale. È una domanda scomoda rivolta a ogni imprenditore italiano che si lamenta di non trovare persone e poi offre solo uno stipendio.
