Efficienza oggi, crisi di leadership domani
Gartner prevede che una azienda su cinque eliminerà più della metà dei propri manager intermedi entro la fine di quest’anno. La narrativa dell’efficienza si vende da sola: strutture più piatte, decisioni più rapide, margini migliori. I risparmi sono reali. Quello che non emergerà fino al 2028 è che hai appena distrutto l’unico sistema che sviluppava davvero i leader.
I manager intermedi hanno rappresentato un terzo di tutti i licenziamenti nel 2023. Oggi, il 41% dei dipendenti lavora in aziende che hanno ridotto i livelli di management. E il lavoro di coordinamento non è semplicemente scomparso. In parte è stato trasferito ai dirigenti senior, già sovraccarichi. In parte ha smesso di essere svolto del tutto. Ma ciò che si è fermato — e che nessuno sta monitorando — è il coaching. I tuoi dipendenti ad alto potenziale non stanno più imparando a prendere decisioni difficili. Non c’è nessuno con il tempo per insegnare loro a muoversi nelle dinamiche politiche interne. Nessuno traduce ciò che il CEO intende in azioni concrete per i team.
Quella non era burocrazia. Era sviluppo della leadership in tempo reale. Taglialo e lo sviluppo si ferma. I programmi formali con facilitatori esterni continuano, certo. Ma l’apprendimento pratico — quello in cui qualcuno prende una decisione sbagliata e il suo manager gli spiega perché — è sparito.
Una società tecnologica ha tagliato il 70% dei suoi responsabili ingegneria nel 2024, risparmiando 3,2 milioni di dollari. Il vicepresidente dell’ingegneria ora ha 47 collaboratori diretti. Approva decisioni su Slack tra una riunione e l’altra — senza contesto, senza coaching. Dopo sei mesi, il loro miglior ingegnere senior si è dimesso. L’intervista di uscita è stata chiara: “Qui nessuno sa su cosa sto lavorando o perché sia importante”. Il VP era troppo sommerso per accorgersi che si era disimpegnato fino alle dimissioni.
Le aziende che appiattiscono le strutture danno per scontato di poter assumere leader senior dall’esterno quando necessario. Questo presupposto sta crollando. Solo il 6% della Gen Z vuole ruoli di leadership senior, secondo Deloitte. Hanno visto i manager intermedi eliminati per ragioni di efficienza. Hanno capito che costruire una carriera manageriale significa puntare a qualcosa che l’azienda considera sacrificabile. Il bacino di talenti su cui conti ha già deciso che quel percorso non vale la pena.
Il costo nascosto, competenze, talenti e crescita
La crisi emerge circa due anni dopo i tagli. Un VP si dimette. Guardi l’organigramma per un sostituto. Nessuno è pronto. Offri il ruolo al tuo miglior direttore. Rifiuta — ha visto cosa è successo agli ultimi due che lo hanno accettato. Allora cerchi all’esterno. Quella persona resta forse 14 mesi, perché ciò che ha fatto crollare il tuo ultimo VP è ancora lì.
Una società di logistica ha tagliato il 65% dei manager regionali nel 2023, risparmiando 2,3 milioni di dollari. Lo scorso trimestre aveva urgente bisogno di un vicepresidente delle operazioni. Nessuno internamente era pronto. La ricerca esterna è fallita. Due volte. Nessuno voleva entrare in un’azienda nota per eliminare il management intermedio. Hanno comunque promosso il miglior direttore. Ora sta imparando un ruolo per cui avrebbe avuto bisogno di almeno altri tre anni di preparazione. Le operazioni soffrono mentre cerca di adattarsi. E tra tre anni, quando il consiglio di amministrazione chiederà perché nessuno fosse pronto, la risposta sarà già in quella presentazione sull’efficienza del 2023.
I conti non tornano. Risparmi 2 milioni oggi tagliando manager. Tra tre anni ne spendi 4 per sostituire le competenze perse, assumere all’esterno a costi molto più alti perché non hai più risorse interne e correggere gli errori di promozioni premature. Il CFO vede due voci di costo in anni diversi. Il CHRO sa che è lo stesso fallimento strategico, solo posticipato.
Secondo DDI, il 40% degli attuali leader sta pensando di dimettersi. Quelli sopravvissuti al taglio dei livelli manageriali sono sommersi. I talenti ad alto potenziale li osservano lavorare fino allo sfinimento e si chiedono se la leadership valga davvero la pena. Il mercato esterno è pieno di persone che hanno visto questi ruoli e hanno deciso di fare altro. Hai eliminato il livello in cui si imparava a guidare. Tra tre anni avrai disperatamente bisogno di leader. Il bacino che hai distrutto non si ricostruirà in tempo.
Dopo aver lavorato con molte aziende dopo questi tagli, i modelli sono chiari. Le iniziative strategiche si bloccano perché manca la profondità manageriale per realizzarle. Le decisioni operative vengono scaricate sui VP, che non hanno la capacità di gestirle con attenzione. Il know-how esce dall’azienda quando i manager esperti se ne vanno, senza che nessuno lo abbia trasferito. I guadagni di efficienza sembrano brillanti finché non arrivi al punto in cui non riesci più a crescere perché non hai leader da mettere in campo.
Non stai ottimizzando l’efficienza. Stai ottimizzando questo trimestre e ti stai garantendo una crisi tra tre anni. Lo sviluppo della leadership richiede anni di esperienza e insegnamento. Non puoi comprimerlo in sei mesi quando improvvisamente ti rendi conto di averne bisogno. E non puoi risolvere assumendo dall’esterno quando la generazione che vuoi reclutare non è interessata a ciò che offri.
L’articolo originale è stato pubblicato su Fortune.com
