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Imprese, 1 su 5 scommette sul welfare per ripartire

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welfare aziendale

Un’impresa italiana su cinque ha incrementato il plafond messo a disposizione dei lavoratori (mediamente 350 euro) intravedendo nel welfare aziendale un alleato sia per la tenuta dell’engagement dei lavoratori, sia per sostenere la ripartenza aziendale. È uno dei risultati emersi dall’ultima ricerca condotta da un provider milanese, Welfare4You, su un campione di circa 100 imprese presenti in Italia, rappresentative di oltre 88.000 dipendenti impiegati e di oltre 18 milioni di euro in termini di valore complessivo dei Piani di WA esaminati.

La survey si è svolta nel mese di marzo 2021, ad un anno esatto dall’inizio del periodo emergenziale, con l’intento di identificare le modificazioni intervenute durante la pandemia nelle politiche di welfare aziendale delle imprese e al fine di cogliere i trend che le caratterizzeranno nella successiva fase post Covid-19.

Nel 71% dei casi esaminati la lungimiranza delle imprese ha impedito che il welfare aziendale potesse diventare una delle aree di saving per contenere i costi nel quadro delle azioni di riduzione degli impatti negativi che la pandemia ha causato nei conti economici delle imprese. Peraltro un’impresa su cinque nel 2020 ha osservato, rispetto al 2019, una più ridotta fruizione dei servizi, segno evidente di almeno due possibili cause: la mancata ri-contestualizzazione dei Piani di welfare rispetto alle criticità indotte dalla pandemia o la loro originaria carente capacità di risposta rispetto ai bisogni dei beneficiari.

“Più che l’ampliamento indiscriminato dei servizi di welfare aziendale – rileva Paolo Barbieri, Ceo di Welfare4You – ciò che ha fatto la differenza è stato essersi messi al (ri)ascolto delle necessità dei lavoratori per calibrare bene le risposte: un’attività resa più fluida in quei casi nei quali l’azienda ha potuto mettere a disposizione piattaforme di welfare evolute e progettate proprio per adattarsi alle singole specifiche esigenze, tanto organizzative quando individuali”.

La ricerca ha fatto emergere anche il ruolo delle Direzioni HR e dei loro manager “ai quali va rivolto un plauso – tiene a precisare Paolo Barbieri – perché nelle aziende questa crisi l’hanno affrontata soprattutto loro, in prima persona e restando costantemente in prima linea. Sono loro che hanno dovuto far fronte, con poco o nullo preavviso, alle difficoltà umane ed organizzative che man mano si manifestavano e che andavano coordinate con la prosecuzione, in sicurezza, delle attività lavorative”.

Hanno avuto larga diffusione servizi di counseling (medico e psicologico), servizi ludico-educativi (con target i figli in età scolare) e persino servizi ricreativi e sportivi realizzati tramite tutor e istruttori che hanno potuto svolgere lezioni via web (la cosiddetta palestra online). Le nuove fonti di stress lavoro-correlato indotte dal ‘lavoro da remoto forzato’ hanno indotto un buon numero di aziende ad attivare specifici programmi di digital detox con l’intento di preservare nella misura massima possibile il giusto equilibrio tra lavoro e vita privata. Infine, mentre sino a prima della pandemia, il tema della cura degli anziani e dei soggetti non autosufficienti non aveva avuto la ricorrenza che merita, l’emergenza sembra avere attivato l’attenzione delle aziende su questo tema essenziale attraverso il supporto e l’assistenza ai caregiver informali (ossia i familiari che spesso sono poi le stesse lavoratrici i cui “carichi di cura”, con il lavoro “da remoto”, si sono ulteriormente appesantiti).

Quando il welfare aziendale rappresenta un investimento, inteso come “leva” capace di ampliare lo scambio con i lavoratori arricchendolo sul piano “sociale” e non solo economico, “ha dimostrato notevoli doti di ‘resilienza’ e un’apprezzabile capacità di adattamento alle mutate condizioni nelle quali i beneficiari si sono trovati durante la Fase1 e la tuttora perdurante Fase2 della pandemia”, aggiunge Barbieri. Ben guidato dagli HR manager più avveduti il welfare aziendale esce rafforzato da questa drammatica prova collettiva. Soffre invece il welfare aziendale ‘di produttività’, quello associato ai PdR (premi di risultato), soprattutto se la loro convertibilità in welfare è l’unica fonte di accesso a beni e servizi che possono dare supporto alle necessità individuali e familiari. Nell’impossibilità di erogare i PdR agganciati ai target del 2020 (che in moltissimi casi non sono stati conseguiti) molte imprese avranno compreso che “il welfare aziendale, per essere realmente tale – conclude Barbieri – deve poter esprimere, con continuità, un set di tutele che l’incentivo, come tale, non può offrire perché aleatorio nella sua effettiva spettanza e tendenzialmente privo di costanza nel tempo quanto alla sua erogazione”.

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