Emilia Rio, Direttrice people organization and change di Terna, spiega come la rivoluzione dettata dalla pandemia sia stata l’occasione per migliorare il welfare in maniera ancora più efficiente. La versione originale di questo articolo fa parte del Dossier Welfare 2021, allegato del numero di Fortune Italia di novembre 2021. Il dossier può essere consultato online a questo indirizzo.
PRESENTANDO IL SUO PIANO industriale 2021-2025 (da 8,9 mld di euro) Terna ha dichiarato che se l’obiettivo cardine dell’azienda che gestisce la rete elettrica è la transizione energetica, il suo asset più importante sono le persone. Vale a dire, cinquemila professionisti. A loro è stato dedicato un capitolo importante del piano, un capitolo che definisce “una nuova modalità di lavoro attraverso il coinvolgimento attivo e consapevole delle persone”. Un progetto “culturale”, chiamato NexTerna, che nelle intenzioni coinvolgerà ogni ambito aziendale. Lo ha già fatto, in realtà, perché è stato concepito durante i lockdown del 2020.
Nato per mettere in sicurezza i lavoratori e organizzare il lavoro da remoto, spiega Emilia Rio, direttrice People organization and change di Terna, il progetto è stato perfezionato per rendere più efficiente il lavoro e migliorare il benessere dei colleghi. “Ci siamo chiesti cosa avremmo potuto apprendere dall’emergenza”, dice Rio. “È stato un acceleratore del cambiamento, abbiamo verificato che certe cose le potevamo comunque fare bene. Il paradigma del luogo di lavoro è definitivamente cambiato, e questo ha portato a qualcosa di nuovo. Un modo nuovo di fare le cose, che è più amico dell’ambiente e che riduce gli spostamenti delle persone, migliorandone anche la vita privata e il benessere”. NexTerna, dice Rio, è un “programma olistico. Coinvolge la digitalizzazione rivisitando i processi principali, semplificandoli. E coinvolge le persone che quei processi li eseguono: a loro abbiamo dedicato un cantiere con numerosi progetti, che abbiamo chiamato ‘People care e competenze’”.
Tutte le iniziative passano dall’ascolto dei colleghi, continua Rio. L’offerta welfare di Terna è stata recentemente valutata attraverso una survey interna. Tra i desideri dei lavoratori, è emersa la necessità di ampliare l’offerta welfare con servizi di supporto alla famiglia e alla conciliazione vita-lavoro. Terna, spiega l’azienda, sta rispondendo alle esigenze emerse con iniziative specifiche. “Abbiamo chiesto alle nostre persone quali servizi welfare avrebbero voluto, e da qui sono arrivate le indicazioni per le iniziative come il nuovo asilo aziendale realizzato a Roma nella nostra sede centrale”.
Nei 7 ‘cantieri’ che compongono NexTerna, ogni aspetto della vita delle persone di Terna viene ponderato. Gli spazi di lavoro sono stati ripensati per il nuovo equilibrio casa-lavoro, e a Roma sono stati creati due spazi di smart hub-working aziendale; studiati per facilitare il lavoro da remoto di chi per un motivo o per un altro, è impossibilitato a svolgere le attività in smart working nella propria abitazione, non sono stati posizionati in zone casuali. Prima di sceglierle sono stati analizzati i luoghi dove si concentravano i domicili dei lavoratori, in modo che siano raggiungibili con i principali mezzi di trasporto, facilitando gli spostamenti. In quelle due zone (Ostiense e stazione Termini) sono stati stretti accordi con due spazi di coworking. Di tutti i punti del piano di Terna, quelli riguardanti lo smart working testimoniano come il welfare aziendale sia ancora in una fase di evoluzione post pandemia. Una fase di “sperimentazioni”, dice Rio, “per definire la ricetta perfetta”.
Il personale di Terna, tranne i lavoratori sul campo, ha usufruito dello smart working anche fino al 100% durante la fase di lockdown. Con la riapertura degli uffici, si è arrivati a ospitare fino al 50% delle persone contemporaneamente, rispetto a prima della pandemia. Questo durerà fino al 31 dicembre 2021. Successivamente, in forza di un accordo siglato con le organizzazioni sindacali a novembre 2020, i lavoratori potranno continuare a lavorare in smart working 1 o 2 giorni alla settimana. “Abbiamo deciso che anche dopo l’emergenza non torneremo più a lavorare 5 giorni in ufficio”, dice Rio.
L’evoluzione culturale però non si ferma al lavoro da remoto, ma anche a chi lo deve organizzare, gestire e guidare. “Stiamo ripensando al modello di stare insieme, e abbiamo ridisegnato la nostra leadership, in sintonia con le nuove forme del lavoro, in modo che integri creativamente inclusione e sostenibilità con lo stile e il carattere distintivi dell’azienda. Per questo, uno dei 7 cantieri di NexTerna è dedicato proprio alla ‘leadership inclusiva’. La sfida dei responsabili è quella di mantenere l’engagement delle persone che non sono sempre in ufficio. Come si fa a mantenere le motivazioni e a garantire le prestazioni? E come si può anche favorire il benessere dei lavoratori? Ora va pianificato e compreso cosa è efficace fare in presenza, cosa svolgere da remoto e cosa in maniera ibrida. Il lavoro come era prima non c’è più. Per questo sperimentiamo anche dei rituali nuovi”, dice Rio.
Tra i rituali ci sono i meet up mensili virtuali tra direttore e team. I coffee break virtuali per chiacchierare tra colleghi. Il ciclo di incontri con esperti di vari settori, Tips for the future, per affrontare temi di attualità e parlare di possibili sviluppi futuri dell’argomento del giorno. Tra gli appuntamenti, ricorda Rio, ci sono anche quelli chiamati ‘EmpowHer’, dedicati alle storie al femminile. La presenza delle donne all’interno della società va migliorata, riconosce la direttrice.
E Terna “sta accelerando per farlo, perché inclusività e diversità creano valore. Attualmente se togliamo i tecnici che operano sul campo, la percentuale di donne in Terna è del 19%. Le assunzioni che abbiamo fatto nel 2021, che ormai sono già arrivate a circa 300 laureati, hanno una quota femminile del 25%”. Una quota da migliorare, che dipende però anche dalla quantità di laureate Stem in Italia, storicamente molto bassa.
Per questo Terna lavora anche sulla formazione insieme a diverse università italiane. E l’azienda ha anche creato “un consorzio, con il quale lavoriamo su più di 100 scuole in Italia per l’orientamento di ragazze e ragazzi sugli indirizzi tecnici, anche attraverso role model femminili, affinché anche le ragazze si avvicinino alle materie Stem nel loro ciclo di studi”. Smart working, nuovi spazi confortevoli, flessibili e digitalizzati di smart hub-working per i lavoratori, iniziative per il benessere (è al via un nuovo programma dedicato al wellbeing e all’esercizio fisico) e per il sostegno alla vita privata. Sorge spontanea una domanda: questa grande trasformazione del welfare è sostenibile economicamente? “Assolutamente”, dice Rio. “Anzi, secondo me stiamo ottimizzando. I costi che c’erano prima ci sono anche ora. Più o meno con lo stesso peso economico del welfare aziendale rispetto al pre-pandemia, abbiamo migliorato l’offerta per i colleghi. Abbiamo aggiunto dei nuovi costi, che però hanno un ritorno per l’azienda, e lo misuriamo con un cruscotto di kpi apposite”. Senza contare che i cambiamenti del welfare sono parte integrante di una trasformazione più ampia, che riguarda tutta l’azienda, coinvolgendone direttamente la produttività: sull’innovazione e sulla digitalizzazione, Terna ha infatti programmato 900 mln di investimenti all’interno del piano industriale 2021-2025 ‘Driving Energy’.
La versione originale di questo articolo fa parte del Dossier Welfare 2021, allegato del numero di Fortune Italia di novembre 2021. Il dossier può essere consultato online a questo indirizzo.
