Il lavoro di Aiwa, per far crescere la cultura del comparto. La versione originale di questo articolo fa parte del Dossier Welfare 2021, allegato del numero di Fortune Italia di novembre 2021. Il dossier può essere consultato online a questo indirizzo.
CON I SUOI 22 SOCI Aiwa (Associazione italiana welfare aziendale) rappresenta ormai tutte le modalità con cui le aziende hanno dato risposta alla nuova stagione del welfare in azienda, quella nata dopo la legge di Stabilità del 2016.
“Dopo nemmeno cinque anni di vita – spiega il presidente Aiwa, Emmanuele Massagli – l’associazione ha compiuto una prima parte della sua missione istituzionale: ‘fare cultura’ sul tema del welfare aziendale, informare le imprese e tutti gli altri soggetti interessati in una tematica complessa, che negli ultimi anni ha conosciuto una forte espansione. Per compiere questa opera di diffusione, che viene prima di ogni competizione commerciale, i maggiori operatori del campo si sono uniti e parlano con una voce unica. Siamo convinti che solo dal confronto costante, basato sulle idee di chi quotidianamente opera nel settore, possano nascere spunti e proposte funzionali a continuare ad ammodernare tanto la legislazione, quanto la prassi e le esperienze su tutto il territorio nazionale”.
Dopo Covid e soprattutto dopo il varo del Pnrr, si può aprire una nuova stagione di impegno per Aiwa e per il comparto del welfare aziendale. “Da subito, nel Tuir, il welfare aziendale si è sviluppato come istituto attraverso il quale il legislatore incentiva nei datori di lavoro pratiche non obbligatorie e rivolte a rispondere ai bisogni sociali dei dipendenti” spiega Massagli.
Oggi questa intuizione si può articolare meglio con gli obiettivi di innovazione tecnologica e di sostenibilità indicati come contenuto essenziale del Pnrr. “L’innovazione tecnologica è innata nella proposta iniziale dei cosiddetti provider – spiega Massagli –realizzata mediante l’offerta di piattaforme online che hanno consentito la gestione semplice di un processo complesso, quello di integrazione nella gestione delle relazioni umane di tutte le componenti dei piani di welfare. Oggi i vecchi provider si sono evoluti, non sono più definibili così: sono veri e propri consulenti delle aziende, degli hub di tutte le componenti sociali del rapporto di lavoro, dei progettisti di welfare”.
I bisogni sociali si rinnovano nel tempo: all’interno dei vincoli di spesa defiscalizzati e decontribuiti si devono poter prevedere nuovi servizi, nuove prestazioni. “Ad esempio, in coerenza con il Pnrr, sul fronte della mobilità – continua il presidente Aiwa – dopo aver acquisito la possibilità di inserire gli abbonamenti per i mezzi pubblici tra le voci di utilità sociale, è tempo di ammettere anche tutto lo sharing, tutta la mobilità verde, dalle biciclette ai monopattini elettrici. Ma ci può essere molto di più. Anche alcune spese che i lavoratori sostengono per sé e per i propri figli possono rientrare negli obiettivi di sostenibilità: il costo delle postazioni di lavoro fuori dall’azienda per gli smartworker (nei coworking), il concorso nelle spese di affitto fuori sede per il dipendente stesso (per incentivo a tornare in presenza) e per i figli per motivi di studio. Tutto il mondo della conciliazione vita-lavoro deve poter fruire dei vantaggi del Tuir nella logica dell’interesse sociale favorito dall’azienda”.
Il welfare aziendale è ormai un canale collaudato, che può essere utilizzato per perseguire gli obiettivi indicati dal Pnrr. Si tratta, in sintesi, di mettere a disposizione del grande piano di ripresa e resilienza dell’economia italiana i fondi e il know how delle aziende, dei lavoratori e dei sindacati.
La versione originale di questo articolo fa parte del Dossier Welfare 2021, allegato del numero di Fortune Italia di novembre 2021. Il dossier può essere consultato online a questo indirizzo.
