Quando pensiamo al lavoro flessibile, il greenwashing potrebbe non essere la prima cosa che ci viene in mente, ma è più rilevante di quanto si possa immaginare.
Proprio come le aziende hanno esaltato le loro iniziative ambientali e di sostenibilità per attirare le crescenti preferenze dei consumatori per i brand green, molte stanno cadendo in un modello simile con le loro politiche di lavoro flessibile, avvicinandosi pericolosamente a una sorta di “flex-washing”.
Le aziende hanno ampiamente utilizzato il termine “lavoro flessibile” per attrarre talenti sulla scia delle Grandi Dimissioni. Secondo il rapporto sul lavoro ibrido 2022 di Jabra, il 63% dei dipendenti preferisce una configurazione di lavoro che offra flessibilità, ma non esiste uno standard chiaramente definito di cosa questo significhi.
Data la sua popolarità, non c’è da meravigliarsi che il lavoro flessibile sia al centro degli sforzi di reclutamento e fidelizzazione di molte aziende. Tuttavia, la maggior parte delle politiche di lavoro flessibile non è all’altezza di una definizione del genere.
Molte politiche di lavoro ibrido hanno dei vincoli. In genere richiedono ai lavoratori di essere in ufficio un certo numero di giorni alla settimana o online tra determinate ore al giorno senza molta giustificazione sul perché. Altre aziende limitano la libertà dei dipendenti di risiedere dove vogliono, richiedendo loro di vivere a breve distanza da un ufficio. Queste non sono politiche veramente flessibili.
Ciò che gli ultimi due anni hanno dimostrato è che ci sono molti “lavori d’ufficio” tradizionali che non richiedono un ufficio fisico. Mentre gli uffici forniscono utilità quando si tratta di determinate attività come il networking e il team building, la pandemia ha dimostrato che molti lavori possono essere svolti efficacemente da qualsiasi luogo.
È vero che non tutti i lavori possono essere svolti con la massima flessibilità. Il problema sorge quando le aziende affermano di offrire opzioni di lavoro flessibili ai lavori d’ufficio tradizionali, ma in realtà si intende solo l’opzione di lavorare da casa un paio di volte a settimana.
È davvero flessibilità quella di imporre il lunedì, il martedì e il giovedì in ufficio, mentre il mercoledì e il venerdì sono i giorni in cui lavorare da casa? Solo perché un po’ di lavoro a distanza è “permesso” non significa che porti ad un maggiore senso di appartenenza, motivazione, fiducia, benessere mentale e equilibrio tra lavoro e vita privata. Questa è semplicemente l’apparenza di flessibilità.
Che aspetto ha allora la vera flessibilità? La vera flessibilità è autonomia. Le politiche di lavoro flessibile che sono all’altezza del loro nome si basano sulla fiducia, consentendo ai dipendenti di scegliere quando e dove lavorare.
In effetti, lo stesso studio di Jabra ha dimostrato che i dipendenti con l’autonomia di scegliere dove e quando lavorare hanno riportato i più alti livelli di produttività, fiducia e benessere rispetto a quei dipendenti con limiti posti alla loro posizione e autonomia.
Nonostante ciò, solo il 20% dei dipendenti a livello globale afferma di avere la completa libertà di scegliere dove e quando lavorare.
Essere in grado di personalizzare orari e posizioni secondo l’opzione più conveniente e produttiva, individualizzata in base alle esigenze e alle preferenze di ciascun dipendente, è la definizione di lavoro flessibile.
Naturalmente, c’è ancora bisogno di responsabilità a livello individuale, ma se fatto bene, il lavoro flessibile alla fine sarà un vantaggio positivo per l’azienda in quanto consentirà ai dipendenti di avere successo ed essere più produttivi, promuovendo al contempo la lealtà e l’impegno.
Una cosa è consentire ai dipendenti di essere flessibili, ma un’altra è rendere davvero possibile il lavoro flessibile.
Per mantenere la continuità del lavoro da qualsiasi luogo, le organizzazioni devono fornire ai dipendenti tecnologie flessibili che sono state effettivamente progettate per questo stile di lavoro distribuito.
Dire che un dipendente può lavorare da qualsiasi luogo, ma poi ancorarlo a una scrivania per colpa di una tecnologia obsoleta, è il modo migliore per generare il risentimento della forza lavoro, il che a sua volta può portare a un aumento delle dimissioni.
Nonostante i cambiamenti economici, il mercato del lavoro è ancora molto rigido. Infatti, oltre il 40% dei lavoratori prevede di lasciare il proprio lavoro nei prossimi tre-sei mesi. Ciò significa che attrarre e trattenere i talenti non è mai stato così difficile e importante.
Mentre potrebbe sembrare semplice menzionare le opzioni di “lavoro flessibile” in un annuncio di lavoro per attirare nuovi talenti o convincere i dipendenti a rimanere, se non seguite in modo genuino e olistico, queste politiche saranno presto esposte per quello che sono: ‘flex-washing’.
Holger Reisinger è il vicepresidente senior di Jabra. L’articolo completo è su Fortune.com.
