L’Europa sta vivendo una rivoluzione nell’ambito delle tecnologie avanzate, che sta influenzando la allocazione della forza lavoro e l’identificazione delle competenze necessarie nel mercato. Questi cambiamenti sono in gran parte dovuti all’integrazione di sistemi reputazionali basati su curriculum, feedback e recensioni, forniti sia dai lavoratori che dai datori di lavoro. In aggiunta, sistemi algoritmici sono stati introdotti per semplificare il processo di corrispondenza tra le competenze richieste e i lavoratori idonei, incarnando il concetto di equilibrio tra domanda e offerta.
Sebbene ancora in fase embrionale in termini di adozione diffusa e raffinamento delle pratiche, l’analisi della forza lavoro (workforce analytics) sta emergendo come uno strumento potente che potrebbe rivoluzionare le metodologie tradizionali di selezione professionale. Queste pratiche mirano a migliorare l’obiettività nella gestione delle risorse umane, basandosi sull’analisi dei dati. Inoltre, l’analisi della forza lavoro affronta due esigenze di politica pubblica: anticipare le competenze necessarie a livello globale e gestire e sviluppare costantemente le competenze per adattarle alle richieste in evoluzione del mercato.
Tuttavia, l’uso dei dati nell’ambito della selezione dei candidati richiede una profonda riflessione sulla natura intrinseca del mercato del lavoro. Le trasformazioni in corso sono alimentate dalla digitalizzazione delle imprese, dalla revisione dei processi produttivi e dall’emergere di nuove forme di attività economica e ruoli professionali. Questi cambiamenti sono influenzati non solo dalla tecnologia ma anche da transizioni demografiche, globalizzazione e impatti ambientali.
La protezione dei dati è un elemento chiave in questo contesto. Il Regolamento Generale sulla Protezione dei Dati (GDPR) sottolinea chiaramente che la manipolazione dei dati può avere un impatto fisico, materiale e immateriale, in particolare quando si analizzano aspetti relativi alle prestazioni lavorative, situazione economica, salute, preferenze personali, affidabilità o comportamento.
Inoltre, il GDPR stabilisce il diritto delle persone a non essere soggette a decisioni basate esclusivamente su processi automatizzati, compresi i profili che riguardano aspetti personali. Questo diritto può essere esercitato in qualsiasi momento, e le persone hanno il diritto di ottenere spiegazioni sulle decisioni prese tramite tali processi.
L’automazione nelle decisioni di selezione del personale può essere legittima solo in determinate circostanze, ad esempio quando è necessaria per stipulare o eseguire un contratto tra il soggetto dei dati e il responsabile del trattamento dei dati. Altre eccezioni comprendono la legislazione autorizzativa con adeguate garanzie e il consenso esplicito del soggetto dei dati.
Tuttavia, il GDPR esclude il consenso come eccezione quando esiste uno squilibrio tra il soggetto dei dati e il responsabile del trattamento dei dati, il che è spesso il caso in una situazione di ricerca di lavoro.
L’interpretazione delle disposizioni del GDPR riguardanti le decisioni basate su processi automatizzati è attualmente oggetto di dibattito, ma le indicazioni suggeriscono che le decisioni automatizzate dovrebbero essere utilizzate solo quando sono l’opzione più appropriata per raggiungere un obiettivo specififico.
Un aspetto critico riguarda la qualità dei dati, poiché un’applicazione di analisi della forza lavoro deve fare affidamento su dati accurati per evitare discriminazioni. Tuttavia, le stesse informazioni potrebbero non essere rilevanti in contesti diversi, e le normative sull’IA stanno cercando di affrontare questo problema.
Un’altra preoccupazione è legata all’uso di algoritmi nella gestione del lavoro, che può avere impatti negativi sulla salute e sicurezza dei lavoratori. Il monitoraggio continuo tramite dispositivi indossabili può aumentare lo stress sul lavoro e influenzare la produttività, compromettendo il benessere fisico e psicologico dei lavoratori.
Inoltre, l’evoluzione dell’IA è oggetto di una nuova proposta di legge dell’Unione Europea, l’Atto sull’Intelligenza Artificiale, che definisce criteri di classificazione per i sistemi di IA in base al rischio che possono rappresentare per la salute, la sicurezza e i diritti fondamentali delle persone. Questa proposta mira a regolamentare l’uso dell’IA e a stabilire standard per garantire la sicurezza e la trasparenza nell’utilizzo di tali sistemi.
In sintesi, l’analisi della forza lavoro è una pratica in rapida evoluzione che solleva importanti questioni relative alla protezione dei dati e all’etica dell’automazione nella selezione del personale. È un campo in cui è necessario trovare un equilibrio tra l’innovazione tecnologica e la tutela dei diritti dei lavoratori e dei candidati. La legge europea si sta adattando a queste sfide e sta cercando di fornire orientamenti chiari per garantire un uso responsabile e legale dell’IA nel mondo del lavoro.
