La sfida è costruire una governance capace di leggere e guidare le trasformazioni strutturali. Parla Rosario De Luca, presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro.
In una fase in cui il mercato del lavoro italiano è attraversato da cambiamenti strutturali, abbiamo raccolto il punto di vista di Rosario De Luca, presidente del Consiglio nazionale dell’Ordine dei consulenti del lavoro, per approfondire le sfide in corso e le possibili traiettorie di governance.
Inverno demografico, intelligenza artificiale e mismatch. Come si governa questa trasformazione?
Il mercato del lavoro è tra gli ambiti più sensibili alle trasformazioni economiche e sociali: qui si riflettono, in tempo reale, le tensioni strutturali del Paese. Oggi questi fattori si intrecciano in modo inedito. Non siamo davanti a una semplice fase congiunturale, ma a un vero cambio di assetto. Il primo elemento è l’inverno demografico. La progressiva riduzione della dimensione media delle famiglie è un processo che dura da decenni e produce un effetto chiaro: un mercato del lavoro che invecchia.
Non sorprende quindi che l’occupazione cresca soprattutto tra gli over 50. I giovani sono meno numerosi e, secondo le stime Istat, nei prossimi anni mancheranno circa 3,5 milioni di potenziali lavoratori, con ricadute non solo occupazionali ma anche previdenziali. A questo si aggiunge il mismatch tra domanda e offerta: il lavoro c’è, ma mancano i profili adeguati.
Le rilevazioni Excelsior indicano un fabbisogno di circa un milione di lavoratori, con oltre il 50% delle figure difficili da reperire. Il problema è anche qualitativo: le competenze richieste sono sempre più legate alla transizione digitale e all’intelligenza artificiale, mentre molti lavoratori faticano ad aggiornare le proprie skill. L’AI diventa così non solo leva di produttività, ma fattore di riequilibrio occupazionale.
Il rischio è un doppio squilibrio, occupazionale e previdenziale, se le generazioni giovani si riducono e quelle più anziane escono progressivamente dal mercato del lavoro.
In questo scenario, il lavoro femminile rappresenta una delle principali leve di crescita. Il trend è in miglioramento, ma resta fragile. La variabile decisiva è l’infrastruttura sociale: servizi per l’infanzia e assistenza incidono direttamente sulla continuità lavorativa e sulle opportunità di carriera. Dove i servizi funzionano, l’occupazione femminile cresce; dove mancano, arretra. Per questo la governance non può essere solo centrale: Regioni e Comuni, che gestiscono i servizi territoriali, sono attori decisivi.
Governare questa trasformazione richiede politiche integrate: interventi sui Neet, investimenti strutturali nei servizi alla famiglia, valorizzazione del lavoro femminile e un’accelerazione sulla formazione continua. Solo così si può trasformare una pressione strutturale in un’opportunità di sviluppo.
A proposito di lavoro femminile, nelle ultime settimane si è discusso molto del decreto legislativo sulla parità salariale. Qual è la sua posizione?
Come ho detto, la situazione retributiva femminile è penalizzata da molteplici fattori, ma non trova la propria origine nella normativa o nella contrattazione collettiva italiana.
Il nostro sistema di relazioni industriali è tra i più strutturati e garantisti in Europa. La contrattazione collettiva non distingue tra uomini e donne: stabilisce livelli retributivi in base a mansione e inquadramento, indipendentemente dal genere. Se emergono differenze, non derivano dalla regola, ma da dinamiche organizzative o da comportamenti aziendali che sono già oggi vietati dall’ordinamento e costituzionalmente illegittimi.
Il decreto va poi letto nel suo contesto europeo. Le direttive comunitarie nascono per armonizzare le tutele tra i 27 Stati membri. Per operare efficacemente su scala europea, una direttiva deve definire uno standard minimo comune, idoneo a essere applicato anche negli Stati membri che presentano livelli di tutela meno sviluppati, e non soltanto in quelli che, come l’Italia, dispongono già di un sistema articolato e avanzato di garanzie. Questo spiega perché alcune previsioni possano apparire, nel nostro ordinamento, meno incisive o già sostanzialmente soddisfatte.
Il punto più discusso riguarda la trasparenza retributiva: il diritto del lavoratore a conoscere la retribuzione media dei colleghi che svolgono la stessa mansione. Il principio, nella sua finalità di prevenzione delle discriminazioni, è condivisibile. Tuttavia, va calato nella realtà del nostro tessuto produttivo.
L’Italia è un Paese di micro, piccole e medie imprese, in prevalenza micro. In aziende con pochi dipendenti può accadere che vi siano soltanto due persone con lo stesso livello e la stessa mansione. In questi casi, la ‘retribuzione media’ rischia di diventare un dato facilmente riconducibile al singolo individuo. Qui si pone un tema delicato di coordinamento con la normativa sulla protezione dei dati personali.
La direttiva sulla trasparenza deve infatti convivere con quella sulla privacy. Un’impostazione troppo rigida potrebbe entrare in tensione con le indicazioni del Garante e con i doveri del Dpo aziendale. Una trasparenza assoluta, priva di criteri di aggregazione e proporzionalità, difficilmente sarebbe sostenibile nell’attuale quadro normativo.
Diverso è il caso delle aziende di dimensioni maggiori, dove dati aggregati e report strutturati possono garantire al contempo riservatezza e trasparenza. Allo stesso modo, strumenti come l’indicazione del range retributivo in fase di selezione o il divieto di chiedere informazioni sulle retribuzioni pregresse possono contribuire a prevenire distorsioni.
Resta un punto fermo: ogni misura che contrasti le discriminazioni e rafforzi la condizione femminile è da sostenere. Ma l’efficacia di una norma dipende dalla sua capacità di integrarsi coerentemente nel sistema esistente. Nel caso italiano, questo significa valorizzare la forza della contrattazione collettiva e tenere conto della struttura produttiva del Paese, evitando interventi che, pur animati da finalità condivisibili, rischino di generare conflitti applicativi o effetti distorsivi.
Il Festival del Lavoro 2026 si avvicina, saranno questi i temi in agenda?
La sicurezza sarà uno dei temi centrali, ma l’evento ha un’ambizione più ampia: mettere al centro la persona in tutte le sue dimensioni. Undici spazi di approfondimento per tre giorni, circa 300 relatori e 150 eventi rendono l’idea della portata dell’iniziativa. Non è un appuntamento monotematico, ma uno spazio di confronto su sicurezza e prevenzione, produttività, salari, previdenza, assistenza e fiscalità, con un’attenzione particolare a disabilità, inclusione e lavoro femminile.
Come categoria abbiamo una convinzione chiara: quando si parla di lavoro non si parla di numeri, ma di persone. Eppure, i numeri raccontano la nostra responsabilità: gestiamo ogni mese quasi 10 milioni di rapporti di lavoro, per oltre un milione di aziende. È una visione capillare del Paese reale.
Parleremo anche di reinserimento post-infortunio, in collaborazione con Inail, e di responsabilità sociale. Alla diciassettesima edizione, il Festival è diventato un luogo stabile di dialogo con i principali ministeri e con enti come Inps, Inail e Agenzia delle Entrate. L’obiettivo non è celebrare la categoria, ma contribuire in modo concreto al dibattito sulle politiche del lavoro e sulla qualità della vita delle persone.
L’articolo originale è stato pubblicato sul numero di Fortune Italia di marzo 2026 (numero 2, anno 9)
