Potrebbe sembrare persino eccessivo, ma per gran parte della generazione dei Millennials la vita in azienda diventa qualcosa di molto simile a quello che per le generazioni passate era il servizio di leva: cioè la prima importante occasione di socializzazione al di fuori della famiglia di origine, in un sistema di valori organizzato e finalizzato. Valori diversi, l’opportunità di misurare e misurarsi sulla “competenza a vivere”.
L’ambiente di lavoro, in azienda, diventa anche una proposta di sviluppo della relazione tra adulti, vivere e lavorare in comunità. “Sottolineare la centralità delle persone per noi non è un modo di dire; è un approccio strategico, è l’intenzione esplicita di mettere al primo posto la valorizzazione del capitale umano, secondo l’approccio EPTO (Enhances People Team Organization). Lo stesso che ha visto evolvere la funzione aziendale da ufficio del personale a direzione delle risorse umane per la quale la competenza delle persone è un asset chiave per l’azienda” commenta Martina Ganzarolli, HR & HSSE Director di E.ON Italia. L’azienda in Italia ha ricevuto recentemente, per la seconda volta consecutiva, la certificazione di Great Place to Work Italia. E.ON presta un’attenzione particolare al coinvolgimento dei dipendenti in iniziative legate ai valori aziendali, in particolare alla sostenibilità su cui orienta anche l’offerta del proprio business.
Un bel posto dove andare a lavorare. Proprio nel periodo nel quale tutti restano a lavorare a casa propria. “Questo ha voluto dire immaginare nuove forme di socializzazione, anche per condividere le paure e le incertezze del momento – aggiunge Ganzarolli – abbiamo ridisegnato il modo di lavorare e interagire, abbiamo ingaggiato i nostri dipendenti con challenges e party virtuali, abbiamo messo in piedi una serie di azioni volte a prenderci cura delle nostre persone in un periodo così delicato. Infatti E.ON ha saputo affrontare la difficile sfida imposta dalla pandemia da Covid-19, garantendo la sicurezza dei propri dipendenti sin dall’inizio, potenziando lo smart working e assicurando la continuità del business a tutti i livelli. L’azienda ha attivato anche un corso on line Covid-19 e un’assicurazione dedicata in caso di contagio comprensiva di indennità economica per il periodo di ricovero e post ricovero, oltre che un pacchetto di servizi per gestire la fase di recupero, anche dal punto di vista psicologico oltre che fisico.
“Abbiamo mantenuto costante l’ascolto dei nostri collaboratori – aggiunge Ganzarolli – inoltre con una survey interna con cui abbiamo giocato con il nome dell’azienda, ‘Turn ON, Turn E.ON’, abbiamo misurato la soddisfazione dei dipendenti in merito alla gestione del lavoro durante il lockdown, condiviso le nuove abitudini e soprattutto abbiamo raccolto le loro esigenze per ridisegnare l’esperienza del lavoro del futuro post Covid. tra gli spunti è emersa anche l’esigenza di una nuova mobilità, sempre più sostenibile. Per questo abbiamo deciso un ampliamento dell’iniziativa [email protected], il programma di sharing interno di veicoli elettrici aggiungendo nuove e Bikes per metterle a disposizione di più dipendenti possibile”.
È il grande tema della sostenibilità declinato nell’ambiente di lavoro, nelle relazioni, nella mobilità. Si badi bene che l’attenzione alle persone non distrae dall’obiettivo del business e della produttività. Anzi. “Decisivo il ruolo che si sono ricostruiti i manager dell’azienda – continua l’HR Director di E.ON – all’interno del nostro “Change Leadership Program” sono passati da abilitatori del cambiamento a promotori e guide del nuovo assetto organizzativo. In questo percorso oltre ad ascoltare costantemente i nostri lavoratori, a fare dei benchmark con le altre realtà aziendali, la direzione HR fa anche da “coach” per i nostri manager, affiancandoli in questo percorso di cambiamento. La dimensione internazionale della nostra azienda ci ha aiutato in questo. Infatti, molto spesso per i nuovi sistemi organizzativi l’Italia non è un anticipatore. Ma questa esperienza ci ha insegnato che non sempre possiamo essere solo follower, anzi spesso dobbiamo essere anticipatori creativi”.
La sfida organizzativa ha voluto dire investire proprio sui manager, che hanno dovuto ripensare i loro team nella modalità di lavoro da remoto, sollecitati a trasformare il “management by control” in “management by results”. “Crediamo profondamente nell’energia e nel talento delle nostre persone, che sono il motore della nostra organizzazione: per questo ci impegniamo ogni giorno a costruire un mindset basato sui principi della collaborazione, della condivisione dei valori e dei rapporti di fiducia. Stiamo investendo con soddisfazione in programmi di sviluppo dei nostri leader e dei nostri talenti, in iniziative volte a incrementare l’employability e migliorare il percorso di inserimento in azienda, e alla costruzione del nostro ufficio del futuro, non un luogo fisico, ma il futuro modo di lavorare insieme” aggiunge Ganzarolli. Proprio il periodo della pandemia ha indotto E.ON in Italia a scommettere ancora più convintamente sul welfare aziendale. “Non c’è stata alcuna riduzione di budget. Anzi. Durante l’emergenza Covid-19 abbiamo investito nel lancio delle nuove iniziative e nell’ingresso di nuove risorse, E.ON in Italia conta oggi 501 dipendenti il 90% dei quali a tempo indeterminato e una crescita organica media annuale di +10%, con 40 nuove assunzioni solo nel 2020” conclude Ganzarolli.
