Per Enel è la nuova “way to be”. Con la consapevolezza di aver intuito una strada che va bene per tutte le organizzazioni che vogliono far tesoro di questo anno che sembra ormai esserci alle spalle. Farne tesoro, senza fingere che non sia accaduto qualcosa di nuovo e diverso che ha definitivamente accantonato la “leadership gerarchica” a favore di una nuova “leadership gentile”.
Guido Stratta, direttore People and Organization di Enel, ha messo nero su bianco questa novità, scrivendo a quattro mani il saggio “Ri-evoluzione. Il potere della leadership gentile” (Franco Angeli) con la psicoterapeuta Bianca Straniero Sergio.
Gli autori propongono un processo di valorizzazione del talento delle persone per il quale serviranno la passione e la velocità del moto rivoluzionario, ma anche la continuità e la resilienza delle fasi evolutive, per consolidare la trasformazione senza tornare a quella “normalità” che costituiva il fulcro del problema.
Con la voce ferma e il tono di un’ironia senza esitazioni – che ricorda tanto la voce di Giorgio Faletti – Guido Stratta in questi giorni moltiplica gli incontri per illustrare i contenuti del suo volume, che è un modo per esporre il suo essere “ripetitore sano di energia positiva” come ricorda Giordano Fatali di Hrc Community.
“La gentilezza della leadership che evoco – spiega Stratta – non ha nulla a che vedere con il Galateo, o con la biologia. Non parlo a chi nasce gentile, ma a chi capisce che può e deve diventarlo. E ancora: nulla a che vedere con la debolezza, ovviamente. La leadership gentile è un’abitudine relazionale, dove tutto diventa più semplice, perché capisci finalmente che competi solo con te stesso; con tutti gli altri collabori”.
Ottima sintesi per un nuovo paradigma. “Il 2020 è stato, per tutti noi, un anno sconvolgente. La pandemia ha determinato profondi cambiamenti nel nostro modo di intendere la vita. Un periodo che ci sta ponendo davanti a nuovi interrogativi e nuove sfide, che si riflettono, inesorabilmente, anche nel modo in cui intendiamo il lavoro. Molte aziende, in tutto il mondo, hanno iniziato a ripensare i propri modelli operativi” continua Stratta.
Considerazioni che sono preziose per chi ha la responsabilità delle risorse umane in azienda, per la gestione e la scoperta dei talenti, così come per la programmazione di piani di welfare e di wellbeing che possano rendere l’azienda, anche se “remota”, un fattore essenziale per la vita delle persone. Ma si tratta di un’azienda privata di quella sorta di machismo dove era obbligatorio vincere sempre. “Siamo limitati, siamo fallibili; la durezza è sempre sintomo di una debolezza irrisolta. La debolezza riconosciuta è la premessa di una forza collaborativa”. Guido Stratta ama fare il paragone con il clima familiare, per ripensare all’organizzazione aziendale.
“In famiglia, così come nell’organizzazione del lavoro, funzionano e si integrano tre codici comportamentali diversi – spiega Stratta – c’è il codice materno, che può anche essere esercitato dal padre, non solo dalla madre, che quello per cui tutti si sentono come figli unici, oggetto di amore. Poi c’è il codice paterno, anche in questo caso non esclusivo del padre, che è quello che pone dei limiti; non tutto è possibile, non tutto è ammesso. In fondo è il codice paterno che ci fa crescere il desiderio di conquistare qualcosa che non abbiamo subito disponibile. E poi c’è il codice del “noi”, diciamo il codice fraterno, dove, di fronte all’insicurezza di ritrovarsi con altri che potrebbero sottrarci affetto e attenzioni, ci riscopriamo più forti, perché insieme. Noi, appunto”.
È l’intuizione fondamentale che accompagna il mantra della centralità del capitale umano in azienda. “La cultura aziendale sarà sempre più improntata al concetto di una “leadership gentile”, una leadership di potenziamento delle persone fondata sulle soft skills, che si dovrà abbinare alle hard skills che le aziende già possiedono. Passeremo da “io” al “noi” – aggiunge Stratta – Il concetto di leadership si sta spostando dal “command and control” – votato al mero raggiungimento di risultati – a un modello di guida attenta alla relazione, alla fiducia, al rispetto del talento di ogni persona, pur continuando a puntare al raggiungimento degli obiettivi”.
C’è di più. C’è all’orizzonte il concetto di sostenibilità, che non riguarda più solo la dimensione ambientale, ecologica, ma tutto il complesso delle relazioni in cui siamo immersi. C’è una sostenibilità emotiva per chi lavora, che non è meno importante della qualità dell’aria che respiriamo o dei cibi che mangiamo. “È finita l’era del mordi e fuggi – conclude Stratta – siamo oltre il marketing manipolativo; e questo vale per i servizi e i prodotti che si vendono e si acquistano, ma anche per le relazioni che si creano nelle organizzazioni del lavoro. La ruvidezza nei rapporti è come l’inquinamento. Sarà sempre meno accettabile. Insopportabile. La domanda legittima per ogni collaboratore, rivolta al suo dirigente sarà sempre più spesso: perché mi tratti male? Non ce n’è motivo. Ed è controproducente”.
