Considerata la quantità di notizie in circolazione sulle aziende che chiedono ai propri dipendenti di tornare in ufficio, la fine dello smart working totale potrebbe sembrare inevitabile. C’è da chiedersi però se queste notizie riflettono la realtà o sono solo titoli ‘acchiappaclick’ per i lavoratori ansiosi che vogliono evitare la minaccia di un ritorno forzato.
I recenti dati del sondaggio di ‘The Conference Board’ forniscono una visione sorprendente di come le aziende si stiano invece avvicinando alle politiche del posto di lavoro ibrido. Dopo aver intervistato 1.100 dirigenti aziendali in diversi settori in tutto il mondo, tra cui il 24% dagli Stati Uniti, i risultati hanno rivelato che le richieste di tornare in ufficio da parte di aziende come Amazon, Disney e Starbucks rappresentano l’eccezione, non la regola. In effetti, solo un misero 3% degli amministratori delegati degli Stati Uniti ha indicato di aver diminuito o di aver intenzione di diminuire la possibilità di lavorare da remoto nelle loro aziende, mentre il 5% degli intervistati ha dichiarato che avrebbe ampliato le proprie politiche di lavoro ibride.
Anche Elon Musk, dopo aver inizialmente ordinato a tutto il personale di Twitter di tornare in ufficio, ha ora invertito la rotta. Ha abbracciato il lavoro a distanza chiudendo gli uffici di Twitter a Seattle e Singapore e indicando a tutto il personale di lavorare in smart working. Sono tanti, inoltre, i dipendenti che stanno respingendo con forza le richieste di tornare in presenza con il conseguente aumento della pressione da parte dei lavoratori che utilizzano persino la sindacalizzazione come risposta a questi dettami dall’alto. Fatti che lasciano supporre una inversione di tendenza nei prossimi mesi rispetto al ritorno forzato in ufficio.
E’ probabile dunque che il 2023 vedrà un lieve aumento dei dipendenti che lavorano da remoto. Ci sono evidenze che la maggior parte delle aziende stia scoprendo che il lavoro ibrido sia una soluzione di successo per la loro organizzazione.
Naturalmente, ci sono sfide da superare. Uno dei miei clienti, una società di servizi IT di medie dimensioni, inizialmente ha avuto difficoltà nella transizione verso il lavoro ibrido, perché il loro settore richiede interazioni faccia a faccia con i clienti. Si sono presto resi conto che la mancanza di collaborazione e comunicazione tra i dipendenti da remoto e quelli in ufficio comportava un calo della produttività e della soddisfazione dei dipendenti. Ho quindi raccomandato diverse misure per migliorare la collaborazione e la comunicazione, come il one-to-one settimanale tra supervisori e la definizione di chiare regole per la comunicazione e la collaborazione. Queste misure hanno contribuito a stabilizzare le prestazioni dell’azienda e il lavoro ibrido sta funzionando bene.
Uno dei vantaggi di una politica ibrida sul posto di lavoro è la maggiore flessibilità che fornisce ai dipendenti e la mancanza del pendolarismo, che aiuta ad aumentare la produttività. Un sondaggio di ‘Mercer’ su 800 leader delle risorse umane, ad esempio, ha riferito che il 94% ha rilevato che il personale delle loro aziende era più o ugualmente produttivo lavorando da remoto rispetto al lavoro in ufficio. Un sondaggio biennale di ‘Great Place to Work’ su oltre 800.000 dipendenti ha mostrato che il passaggio al lavoro da remoto durante la pandemia ha aumentato la produttività dei lavoratori in media del 6%.
E i dipendenti meno produttivi? Come ha detto Jane Fraser, CEO di Citigroup, durante una tavola rotonda a margine del World Economic Forum di Davos, “bisogna misurare la produttività con molta attenzione”. Misurando la produttività, le aziende possono infatti identificare quali dipendenti stanno avendo difficoltà con il lavoro a distanza per fornire loro il supporto di cui hanno bisogno per essere più produttivi. Una delle misure per loro potrebbe essere quella del ritorno in ufficio, ed è ciò che Fraser ha incaricato alcuni dei suoi dipendenti di fare, al fine di fornire loro un ambiente più strutturato e collaborativo.
Il lavoro a distanza può offrire un migliore equilibrio tra lavoro e vita privata, così come la possibilità di lavorare da luoghi che potrebbero essere più convenienti per i dipendenti. Ciò può portare ad una maggiore soddisfazione sul lavoro e alla fidelizzazione dei dipendenti, che può essere particolarmente importante in un mercato del lavoro competitivo. Un sondaggio di Cisco su 28.000 dipendenti a tempo pieno ha detto che il 78% degli intervistati ha affermato che il lavoro remoto e ibrido ha migliorato il loro benessere generale.
Non solo. Il lavoro ibrido può portare anche a risparmi sui costi per le aziende, come Musk ha scoperto con Twitter. Riducendo la necessità di spazi per gli uffici, le aziende possono ridurre i costi generali e potenzialmente risparmiare sui costi come elettricità, Internet e forniture per ufficio. Tuttavia, c’è un pregiudizio cognitivo pericoloso che può entrare in gioco e portare i manager a persistere con la loro iniziale politica sul posto di lavoro anche se non funziona: la fallacia dei ‘costi sommersi’. Il termine si riferisce alla tendenza delle persone a continuare a investire in una decisione o una strategia perché hanno già investito risorse in essa, anche se non è la soluzione più efficace. La politica del posto di lavoro ibrido è emersa come una soluzione popolare per molte organizzazioni, in quanto consente un approccio più flessibile e adattabile al lavoro. Tuttavia, è importante che i leader siano consapevoli del potenziale impatto dei pregiudizi cognitivi sul processo decisionale quando implementano una politica ibrida. Attraverso un’attenta pianificazione, consulenza e formazione e revisioni regolari, le aziende possono affrontare con successo le sfide del lavoro ibrido e stabilizzare la loro attività.
*Gleb Tsipursky, Ph.D., aiuta i dirigenti del settore tecnologico e finanziario a guidare la collaborazione, l’innovazione e la fidelizzazione nel lavoro ibrido. È l’amministratore delegato della boutique di consulenza future-of-work Disaster Avoidance Experts. È l’autore più venduto di 7 libri, tra cui ‘Never Go With Your Gut’ e ‘Leading Hybrid and Remote Teams’. La sua esperienza deriva da oltre 20 anni di consulenza per aziende Fortune 500 da Aflac a Xerox e oltre 15 anni nel mondo accademico come scienziato comportamentale presso UNC-Chapel Hill e Ohio State.
L’articolo originale è disponibile su Fortune.com.
