Nelle epoche antiche l’uomo primitivo portava a casa la coscia di mammut (allevato bio, senza estrogeni, insomma roba sana) e la donna, nella grotta, lo cucinava. Già che c’era la donna si occupava anche della prole, di produrre le armi per la caccia, scuoiare le pelli, ramazzare e lavare i piatti (diciamo i coltelli di ossidiana marca made in Lipari, un must per la donna moderna dell’epoca).
Qualche decina di migliaia di anni dopo, nell’antica Grecia l’uomo andava a fare affari nella agorà e la donna gestiva le cose di casa, era la regina della casa e ne definiva le leggi di gestione (Oikos-Nomos).
Poi ci fu l’epoca delle mater familias, il periodo buio della caccia alle streghe (con tanto di manuali ad hoc, redatti da uomini, ovviamente) e tra una tortura e una privazione della libertà, le donne sono sopravvissute (si direbbe per la loro tenacia) sino ai giorni d’oggi.
Ecco, ammetto che partire così, per parlare di un tema sull’empowerment femminile è inconsueto. Rischio di essere frustato a sangue da un branco selvaggio di manager donne che usano gatti a nove code fatti con cinture Lvhm alle cui estremità son legati la stagione primavera-estate di Loboutin (tacchi aguzzi inclusi).
Ma a rischio di prendermi tutta questa moda in una volta sola, ho pensato fosse importante chiarire un concetto: la gestione delle risorse (che dal mammuth peloso in poi si è evoluta fino all’economia moderna) è sempre stata una abilità innata della donna.
Per dirla in maniera brutale (tanto ormai son condannato a morte) se fosse stato l’uomo a gestire il mammuth ai vecchi tempi, ora non avremmo la civiltà umana. L’uomo si sarebbe estinto, perché si sarebbe divorato il mammuth al volo, senza fare scorte.
Nell’ultimo anno è nata una realtà chiamata inclusione donna. Un movimento che ha associato in breve tempo oltre 50 associazioni professionali femminili, raccogliendo circa 40.000 donne.
Donne di tutte le età, accomunate solo dall’essere professioniste nei loro settori (dall’aerospazio alla finanza passando per il giornalismo e le startup) protese a far comprendere un messaggio semplice, a dire il vero, ma stranamente difficile da acquisire. Un messaggio che dovrebbe, a mio avviso, riecheggiare in tutta Italia, dalle valli sperdute alle ferventi metropoli: includere le donne nei percorsi di crescita, dal punto di vista socio-economico, è un valore per la società stessa.
Dato che il concetto in se può sembrare amplio e difficile da inquadrare, ho pensato con questa analisi, di fare un esempio pratico dell’utilità di questa inclusione: ho analizzato i vantaggi (futuri) dell’includere leader e decisori donne nel mondo della finanza, spesso appaltato all’uomo-maschio cacciatore di mammuth (in un famoso film sulla finanza si parlava pure di cacciatori di balene).
Uomini che, con la loro attitudine spericolata nel gestire il rischio hanno, tra l’altro, causato qualche crisi finanziaria qui e là (2008, qualcuno ricorda).
Intendiamoci: non dico che se ci fossero state solo donne a gestire lo scenario della bolla immobiliare (partito post abolizione legge Steagall grazie al democratico Clinton) la crisi si sarebbe evitata. La crisi del 2008 era molto articolata, ma se osserviamo la stragrande maggioranza degli attori (banche, fondi, manager, avvocati etc..) coinvolti, i livelli apicali erano per la maggioranza uomini.
Cerchiamo quindi di capire come le donne percepiscono e gestiscono il rischio in ambito economico-finanziario (il concetto di rischio, di come percepirlo e gestirlo, è alla base della crisi del 2008). Ho pensato di discuterne con donne che svolgono la loro attività in modalità triplice: professioniste, madri, mogli.
Bene inteso nulla vieta che una donna decida di non avere figli o una famiglia. Ma essere tutte e tre queste figure, a mio modesto avviso, è estremamente sfidante.
Cosa significa saper gestire il rischio per una donna lo spiega per prima Alessandra Losito, direttore di sede di Pictet wealth management. “Quando sento dire ‘non voglio rischi’, sorrido: nella vita professionale e privata facciamo scelte e assumiamo rischi in continuazione: scegliamo una professione al posto di un’altra, una città dove vivere invece di quella d’origine, un percorso di studi, etc… La gestione del rischio da parte di una donna non è migliore ne peggiore di quella di un uomo: è semplicemente diversa e la diversità di approccio è fonte di maggior valore per qualsiasi tipo di organizzazione. Un team composto esclusivamente da un unico tipo di persona conduce inevitabilmente ad un pensiero critico omogeneo. La diversità di team, nella gestione del rischio, aumenta invece la probabilità di trovare soluzioni ‘out of the box’, fuori dagli schemi. Un gruppo misto rappresenta il principale fattore competitivo che un’azienda debba avere”.
Sul tema interviene anche Paola Corna Pellegrini, Ceo di Allianz Partners e Presidente del Comitato Scientifico di Winning Women Institute, che spiega: “Nel governo delle aziende la presenza significativa delle donne è ormai un dato di fatto: nei board, grazie alla legge Golfo-Mosca, abbiamo il 33% di donne, nelle aziende partecipate abbiamo il 27%. Se consideriamo che siamo partiti con un 6% nel 2008 è un buon risultato. Ciò detto l’obbligatorietà della quota di presenza femminile, che per legge è stata imposta, e non c’erano altri modi, andrà a terminare nel 2021. È vitale comprendere se si può prolungare, oppure se si mettono in campo altre misure per garantire la continuità di questa pratica. In questo senso vedo molto bene iniziative come Inclusione donna, a cui ho aderito con la mia associazione WWI per mettere a fattor comune lo sforzo di molte donne. Sulla governance si è fatto molto, adesso bisogna concentrarsi sui vertici esecutivi delle aziende tra i quali la presenza di donne è ancora limitata a pochi punti percentuali. A mio avviso una visione femminile nella gestione del business e del rischio potrebbe mitigare la prossima crisi finanziaria. In Allianz Partners, gestire il rischio è il nostro mestiere. Il rischio altrui e la gestione degli aspetti finanziari per essere disponibili a supportare i nostri clienti quando il rischio diventa un momento di bisogno concreto di aiuto. Nel mondo finanziario come Allianz siamo un’eccezione: in Italia siamo 3 CEO donne e le statistiche di Allianz Partners si attestano con un 56% di donne in azienda, un 44% tra i manager e un 43% nel Comitato Esecutivo. E la nozione di gestione della crisi la applico ogni giorno. Mi riconosco in una capacità di tenere sotto controllo i valori di una società quando si fa business. Business etico, rispettoso del fattore umano, sia per i dipendenti che per i clienti. È una logica di sostenibilità di lungo periodo. Se io oggi lavoro in modo corretto ed etico garantirò lavoro ai miei dipendenti anche nel tempo. Magari sacrifico dei grandi guadagni veloci, delle conquiste veloci, ma ottengo risultati più interessanti nel medio-lungo periodo”.
In questo aspetto la presenza delle donne appare vitale. Il concetto di gestione sul medio-lungo periodo, ambito economico finanziario. Sul tema arriva Paola Profeta, docente di Economia Pubblica all’Università Bocconi di Milano.
“C’è un’attenzione maggiore al tema del rischio. La crisi finanziaria del 2008 ci ha portato a riflettere. Si sono sviluppati studi e analisi che han mappato come e se una maggior presenza femminile, nella gestione del rischio più prudente, può contribuire a dei risultati finanziari migliori. Occorre sempre un equilibrio tra rischio e rendimento. Il rischio è necessario per avere un rendimento più elevato. Negli anni della crisi si era sentita anche una Christine Lagarde dire che se Lehman Brothers fosse stata Lehman Sisters avremmo avuto meno problemi. Avere brother e sister è importante: ognuno dà una componente, e si tratta quindi di creare una leadership bilanciata. La letteratura sperimentale è d’accordo che ci siano attributi differenti tra uomini e donne in merito alla gestione del rischio. Dovendo scegliere tra un pagamento fisso o una lotteria, che da un risultato più elevato, le donne preferiscono il risultato certo. Anche dopo che han saputo le possibilità di vincita. C’è un’attitudine diversa. Anche le donne che avevano risposto nel percentile più elevato hanno scelto il pagamento fisso.”
Le fa eco Alessandra Losito, approfondendo la visione che rende i due sessi differenti nella gestione del rischio, soprattutto sulla visione breve Versus medio-lungo termine.
“Esiste una percezione diffusa secondo cui le donne sarebbero meno orientate ad assumersi rischi. Approfondendo il tema attraverso numerosi studi, emerge in realtà che nella valutazione di un rischio da prendere o da evitare, le donne hanno una visione più a lungo termine, considerano la singola scelta nell’ambito di molteplici e complessi obiettivi da raggiungere e, se sono sotto stress, riducono il rischio. Un’altra differenza è che le donne preferiscono generalmente acquisire informazioni e competenze in gruppo e non singolarmente. Nel settore finanziario, poi, il 40% della ricchezza privata fa capo alle donne ed è un dato in costante crescita. La presenza delle donne nella gestione dei rischi dovrà necessariamente aumentare per far fronte ad un target di clienti finora poco considerato dal settore. La volatilità delle scelte delle donne è, in media, più bassa e privilegia, come detto, una visione più a lungo termine. Queste scelte fanno sì che, tra i fondi comuni (che hanno una posizione di lungo termine) quel 9% gestito da donne abbia una resilienza sul lungo termine maggiore.”
Sul tema conviene anche Paola Corna che aggiunge: “La donna tende a prendere decisioni in modalità diverse: ha una visione a 360° gradi. Le donne sono più pronte all’ascolto. L’uomo, invece, ci trova dispersive. È necessario educare la popolazione maschile, che ricopre più del 90% delle posizioni apicali, a valorizzare queste diversità e promuovere le donne utilizzando i parametri di valutazione femminili. Diversamente si perderà un grande valore. Le soft skill che le donne hanno molto sviluppate. Le stesse soft skill che permettono ai talenti disruptive e inusuali, di emergere. Una valida combinazione di ruoli e mansioni operative e apicali femminili e maschili è la formula ideale per una negoziazione di successo o una visione sia di breve che lungo termine quando si parla di gestione del rischio, in ambito finanziario ed economico”.
Il tema negoziazione, in particolare, torna presente anche nella riflessione di Paola Profeta. “L’influenza generazionale passa, anche, attraverso l’educazione delle madri alle figlie. Il concetto di educazione e cultura, ha una forza importante. La letteratura ci dice che le donne hanno minore capacità di negoziazione. Soprattutto per se stesse. Sono efficaci a negoziare per altre e non per se stesse. È il risultato di un contesto socio-ambientale? Se la donna chiede molto magari viene percepita come un fattore di disturbo. Immaginando questo, spesso la donna preferisce non chiedere. L’influsso culturale, anche nel contesto familiare è vitale per comprendere questa visione femminile. Le famiglie più nucleari danno maggiore indipendenza, e possono proseguire e incentivare i singoli individui. Le famiglie più allargate dove c’è il sostegno dei membri del gruppo, richiedono un comportamento diverso. Ci sono studi anche in questa direzione”.
Ora resta da comprendere se sia plausibile che una implementazione delle condizioni di trattamento economico per le donne, per equipararlo a quello dei colleghi maschi, possa portare ulteriori benefici a coloro (le donne) che gestiscono il rischio. Ne è sicura Paola Corna Pellegrini. “fuor di ogni dubbio è auspicabile che vi sia un percorso di allineamento degli stipendi e in generale del trattamento economico. Ho di recente partecipato ad un evento di Inclusione Donna, a Roma, dove il tema era esattamente questo: Donne e lavoro in Italia, meno occupate meno pagate. Io ho promosso la creazione del Winning Women Institute per creare un percorso di certificazione di gender equality in Italia. Con questa organizzazione certifichiamo le aziende italiane un modello basato su 4 elementi che noi riteniamo fondamentali: partecipazione e opportunità di crescita, equità remunerativa, processi Human Resources per garantire Diversity&Inclusion e politiche di sostegno alla maternità. Per avere la certificazione le aziende devono raggiungere una percentuale di 65 su 100. Come ente certificatore esterno abbiamo preso Ria Gran Thorton. Ad oggi ci sono certificate 10 aziende, tra cui Allianz Partners. Comprenderete che c’è ancora molto da fare”, conclude.
Anche Paola Profeta entra nel merito ma discute maggiormente quel territorio spesso trascurato che, prendendolo alla larga, può essere definito welfare aziendale (ed equivalente visione di politiche sociali nazionali). “Esiste un tema che intreccia l’occupazione femminile e la bassa fecondità. Da un punto di vista delle politiche nazionali è importante avere politiche che favoriscano la maggior flessibilità: asili nido, supporti per la crescita dei figli etc.. Sul tema cultura ci vuole un cambiamento all’interno della casa. I nostri studi riportano come nella gestione dell’economia della casa ad un maggior tempo dedicato dagli uomini alla casa si collega una maggior tasso di fecondità delle donne e occupazione femminile. Una misura utile è lo smart-working: l’uomo ha più tempo per stare a casa e dedicare attenzione ai figli. Un percorso, quello della legislazione sullo smart-working, che deve impattare la coppia e non semplicemente la donna. Diversamente si avrà un carico ulteriore solo sulle spalle della donna. C’è stato un grande spostamento in avanti dell’età media di una donna, per avere figli. Attualmente supera i 30 anni e continua ad avanzare. Con un tasso di fecondità cosi basso in Italia il tema non riguarda solo i rapporti familiari ma colpisce l’intero tessuto produttivo ed economico italiano”, conclude Paola Profeta.
Anche Alessandra Losito non ha dubbi: equità e gender gap non possono convivere, una delle due deve estinguersi. “Se da un lato c’è sicuramente la necessità di avere un piano di equità di trattamento economico fra uomo e donna, il fenomeno culturale conosciuto come gender paygap ha reso, solo di recente, consapevoli molte donne di valere di più. La capacità di negoziare, per la propria azienda, per il team e anche per se stessi, diventa un requisito fondamentale, una soft skill da sviluppare già agli inizi del percorso professionale. Una recente ricerca ha evidenziato come le donne sia altrettanto brave degli uomini nel negoziare per la loro azienda ed il loro team, ma perdono efficacia e sicurezza quando si tratta di negoziare per sé stesse. Un suggerimento dalla stessa ricerca : quando negoziate per voi stesse abbiate in mente importanti obiettivi da raggiungere per il vostro nucleo familiare”, conclude Alessandra Losito.
Ora se appare chiaro che la validità di una maggior presenza delle donne negli ambienti finanziari, dove il rischio è la prima realtà che deve essere valutata e gestita ogni giorno, sia vitale, resta da comprendere se le aziende e lo Stato avranno il buon senso di creare uno scenario dove la gender pay gap sia solo un ricordo del passato e le donne possano essere in grado di gestire il rischio consce che il loro lavoro sia egualmente riconosciuto come valido, a supporto di una crescita economica e finanziaria di lungo termine.
